Меню

Самооценка руководителей

Оглавление:

Профессиональные качества руководителя

Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

Практический интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.

Социальный интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.

Адекватная самооценка — выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективных результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.

Установлено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации о себе он получает. Поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь важна для руководящих кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции.

Профессиональные знания. Установлено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается. Так, директору завода или президенту фирмы не обязательно настолько досконально знать технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог. Однако топ-менеджер должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т.п. Т.е. наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.

Менеджеры и руководители высшего уровня должны обладать профессиональными качествами, позволяющими:

  • выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;
  • принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;
  • оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.

С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим качествам руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

На более низких уровнях управленческой иерархии берется во внимание склонность к систематической повседневной работе и способность к быстрой переориентации при изменении ситуации.

Пластичность самооценки как залог успешной деятельности руководителя педагогического коллектива Текст научной статьи по специальности «Психология»

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Гусева Наталья Владимировна

Статья посвящена изучению профессиональной самооценки у руководителей педагогических коллективов, включает в себя новейшие результаты исследования самооценки руководителей данного типа профессии, отражает совершенно новый взгляд на проблему завышенной самооценки профессионала. Интересна методика, использовавшаяся при проведении диагностического тестирования.

Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Гусева Наталья Владимировна,

SELF-APPRAISAL FLEXIBILITY AS A GUARANTY OF SUCCESSFUL ACTIVITY OF THE HEAD OF PEDAGOGICAL COLLECTIVE

The article is devoted to a professional self-appraisal study of pedagogical collective’s heads. It includes the newest results of self-appraisal research of the heads of such kind of profession. The article reflects completely fresh opinion on the problem of conservative professional self-appraisal. The method, which is used in conducting diagnostic testing, is very interesting.

Текст научной работы на тему «Пластичность самооценки как залог успешной деятельности руководителя педагогического коллектива»

Таким образом, эмпирические выводы и полученные данные исследования могут быть применены и использованы в последующих работах по изучению причин, факторов и проявлений данного феномена, а также в профилактической и коррекционно-реабилитационной работе, для индивидуального консультирования школьных психологов в целях их успешной социально-психологической адаптации и формирования эффективных стратегий поведения.

Психологическая защита выступает как та объективная реальность, которую надо уметь не только интерпретировать, но и фиксировать, выявлять, перестраивать, помогать осознавать, учить использовать. Это реальность, с которой психологу в первую очередь надо уметь работать на практике.

1. Бассин Ф.В. О силе «Я» и психологической защите // Вопросы философии. — 1969. — № 2. — С. 116-125.

2. Василюк Ф.Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций // Психологический журнал. -1995.-Т. 16. -№ 3. — С. 90-102.

3. Мясищев В.Н. Психология отношений. — М. — Воронеж, 1998.

4. Стойкое И.Д Аяализ защитных проявлений личности: дис. канд. психол. наук-М., 1986.

5. Столин В.В. Самосознание личности. — М.: Изд-во МГУ, 1983.

6. Теории личности в западно-европейской и американской психологии. Хрестоматия по психологии личности / под ред. Д.Я. Райгородского. — Самара: БАХРАХ, 1996.

7. Фрейд А. Эго и механизмы защиты. — М.: Эксмо, 2003.

8. Фрейд 3. «Я» и «Оно». — М.: Эксмо, 2003.

9. Фромм Э. Защитные механизмы. Самосознание и защитные механизмы личности. Хрестоматия / под ред. Д.Я. Райгородского. — Самара: БАХРАХ-М, 2003.

ПЛАСТИЧНОСТЬ САМООЦЕНКИ КАК ЗАЛОГ УСПЕШНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА Н. В. Гусева

Статья посвящена изучению профессиональной самооценки у руководителей педагогических коллективов, включает в себя новейшие результаты исследования самооценки руководителей данного типа профессии, отражает совершенно новый взгляд на проблему завышенной самоог<енки профессионала. Интересна методика, использовавшаяся при проведении диагностического тестирования,

SELF-APPRAISAL FLEXIBILITY AS A GUARANTY OF SUCCESSFUL ACTIVITY OF THE HEAD OF PEDAGOGICAL COLLECTIVE N. V. Guseva

The article is devoted to a professional self-appraisal study of pedagogical collective’s heads. It includes the newest results of self-appraisal research of the heads of such kind of profession. The article reflects completely fresh opinion on the problem of conservative professional self-appraisat. The method, which is used in conducting diagnostic testing, is vefy interesting.

В современной психологической литературе достаточно широко распространено понимание термина «самооценка» как оценки личностью себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Мы полагаем, что данной проблеме необходимо уделить особое внимание, поскольку самооценка безусловно и безоговорочно относится к базисным качествам личности руководителя. По мнению авторов Краткого психологического словаря [9], именно самооценка во многом определяет взаимоотношения с окружающими, критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. От того, какая самооценка сложится у личности, во многом зависит эффективность ее деятельности, ее общественные позиции и отношение к другим людям. Самооценка связана с одной из центральных потребностей человека — потребностью в самоутверждении, со стремлением человека найти свое место в жизни, утвердить себя как члена общества в глазах окружающих и в своем собственном мнении. Согласно А. Д. Карнышеву, самооценка «берет на себя» реализацию следующих функций в деятельности:

— определение социально приемлемых и индивидуально подходящих критериев эффективности собственных усилий;

— сличение на этой основе целей и результатов деятельности;

— оценку уровня своих способностей;

И В. Гусева. Пластичность самооценки как залог успешной деятельности руководителя педагогического коллектива

— контроль над адекватностью используемых средств и способов;

— поиск и формулирование наиболее перспективных для личностного комфорта и развития целей и ценностей последующей жизнедеятельности [4, с.125].

Значимость названных функций самооценки предопределяет важность понимания того, какая самооценка сложилась у индивида и как она может повлиять на протекание деятельности. Поэтому целью нашего исследования явилось изучение профессиональной самооценки руководителей педагогических коллективов. В исследовании мы исходили из предположения, что у руководителей педагогических коллективов преобладает умеренно завышенная самооценка, которая, с нашей точки зрения, способствует наилучшему выполнению их деятельности.

Исследование проводилось на базе общеобразовательных школ (МОУ СОШ 9, 11, 15» 17, гимназии № 1) и вузов (ИГУ, ИГПУ) г. Иркутска за 2006-2007 учебный год индивидуально с каждым руководителем педагогических коллективов в количестве семнадцати человек. Были использованы следующие методы и методики: анализ психологической литературы по проблеме; наблюдение и индивидуальная беседа; методика, направленная на исследование профессиональной самооценки.

Исследование профессиональной самооценки руководителей педколлективов проводилось в эксперименте через определение коэффициента ранговой корреляции. Полученные результаты были соотнесены с психодиагностической шкалой (табл.1).

Показатели уровня самооценки

Завышенная самооценка Адекватная самооценка Заниженная самооценка

Неадекватно завышенная Умеренно завышенная Адекватно положительная Умеренно заниженная Выражено самокритично Психологический кризис

Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-52970

Самооценка руководителей

обращение в рекрутинговые агентства

обращение в службы занятости

личные контакты и т.д.

подготовка списка кандидатов на вакантные должности

Сбор предварительной информации от кандидатов

заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»

прием резюме от кандидатов

Читайте так же:  Семейные конфликты с родителями и сестрами

Проверка информации, полученной от кандидатов

информация с прежних мест работы и учебы

запрос в поликлинику по месту жительства, в кожно-венерологический и психоневрологический диспансеры

Серия последовательных интервью

со специалистом отдела кадров

с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия

с генеральным директором (в зависимости от должности)

Окончательное решение о зачислении на работу

Самооценка руководителей

Ж.Завьялова «Самооценка руководителя» Нужно ли руководителю личностное самоопределение и на что это влияет? Как оно связано с самооценкой? Как измерить собственную самооценку и работать с ней? Методы декларации самоценности и вляяние на подчиненных и многое другое в этой статье.

1-Я-концепция как фактор личностного самоопределения и самооценки руководителя. Звучит сухо и слишком по-научному. А если разобраться в том, что означает предыдущее предложение, то я-концепция – это наше собственное представление о самом себе. Кто я такой (такая)? Что я из себя представляю сейчас и кем хочу стать в будущем? Что я могу и что хочу? Какие роли в социуме исполняю, и к каким стремлюсь? Я успешен или не очень? Какой я как руководитель?

Вопросы просты, а вот прежде, чем ответить на них, нам приходится задумываться, иногда глубоко… И само по себе размышление на поставленные выше вопросы уже является фактором личностного самоопределения и саморазвития. Если, задумываясь над образом самого себя, мы испытываем скорее позитивные чувства, значит наша самооценка достаточно высока. А если чувства негативные, то самооценка скорее низкая. Легкое волнение при этом показывает, что ваша самооценка адекватна.
Если вы – руководитель, и ваша самооценка адекватна, значит и видение себя среди подчиненных и в мире целей тоже будет у вас адекватным. А это уже платформа для принятия адекватных решений. Если у вас сильно негативные и давящие чувства при ответе на вопрос: «Кто я такой и кем я хочу быть?», значит ваша самооценка занижена. Низкая самооценка мешает руководителю завоевать авторитет в глазах подчиненных, и, как следствие, те труднее подчиняются, труднее слушаются своего начальника. Падает управляемость, страдают поставленные цели. Власть могут перехватить неформальные лидеры. А если они деструктивны по отношению к поставленным бизнес-целям, то и результат деятельности существенно снизится. Если же самооценка руководителя излишне завышена, то это постепенно будет выращивать в нем такие качества, как самоуправство, деспотизм, пренебрежение к людям, апломб. Обычно таких руководителей боятся и не любят. И при малейшем ослаблении контроля подчиненные не держат ответственность и работают как «не родные», т.е. не заботясь о результате и не вкладывая усилия и мотивацию в свою работу. Поэтому важно. С одной стороны, любить самого себя, принимать таким, как есть. А с другой стороны, двигаться вперед в своем профессиональном росте и развитии. Тогда внутренний баланс создаст вокруг руководителя и стабильную атмосферу поддержания его авторитета в глазах всех коллег и подчиненных, а такеж и вышестоящего начальства.

2 — Декларация самоценности – методы. Как показать окружающим нас людям, что мы ценим сами себя, принимаем такими, как мы есть, и при этом нам важно профессионально расти и развиваться? И зачем вообще нужно это показывать?

Начнем со второго вопроса. Дело в том, что если окружающие видят, что мы сами себя уважаем, то и они начинают также относиться к нам. Если они видят, что мы принимаем себя такими, как мы есть, то и манипуляции на наших чувствах становятся либо труднодостижимыми, либо невозможными. Отношения с окружающими проще выстраиваются. И мы как руководители получаем доступ к управлению психологическим климатом в коллективе. Такого руководителя еще называют харизматичным человеком. Харизматичный человек, прежде всего, умеет декларировать самоценность. Это – одна из основ его влиятельности.
Теперь. Если мы разобрались с вопросом, зачем нам декларировать свою самоценность (при условии, что она есть, конечноJ), то как ее декларировать? Какие методы нам могут помочь?

Метод первый. Я-высказывание. Это особый сопоб давать обратную связь на слова либо действия собеседника, сотрудника. При этом в Я-высказывании мы называем свои чувства. Например: «Я рад, что ты пришел сегодня вовремя». Или «Меня раздражает, когда ты не сдаешь отчеты вовремя». Т.е. сначала мы говорим свои чувства, а затем описываем ситуацию или событие или действия сотрудника. И это производит сильнейшее влияние на коррекцию поведения либо на подкрепление позитивного поведения. Это почти как оружие по силе влияния. При этом проявляется наша личность, потому что мы говорим о своих чувствах.

Метод второй: конструктивное отношение к критике. Важно принять критику и сохранить за собой право быть любым. Для этого достаточно сказать фразу типа: «Я Вас услышал. Благодарю» и сказать это со спокойной интонацией. Зачем спорить или оправдываться? При этом вы можете следоватькритике и меняться, если сочтете это разумным. А можете оставить все, как есть, если сочтете, что именно так конструктивно. Тогда вам важно задать коучинговые вопросы собеседнику типа: «А что ты готов сделать в сложившейся ситуации, зная мои особенности, о которых ты только что сказал?» «Что тебе важно в сложившейся ситуации?» Потому что критикующий с чем-то в нас не согласен. Что-то ему в нас мешает. При этом он он может сделать сам свой собственный вклад. Как, например. Мы не критикуем погоду, когда идет дождь, а просто берем зонтик. Потому что знаем. Что критиковать погоду бесполезно, она от этого не поменяется. Но почему то думаем, что от критике человек поменяется и ниего не предпринимаем только потому, что рассчитываем на его изменения. А почти всегда у критикующей стороны есть собственный ресурс для изменений.

Метод третий: конструктивное отношение к ситуации конфликта или дефицита какого-либо ресурса. Никого не обвиняем, виноватых не ищем, а ищем еще не использованные возможности, которые позволят решить конфликт, найти иной ресурс. Для этого мы также задаем окружающим коучинговые вопросы: «Что здесь можно сделать?» «Что вам важно в сложившейся ситуации?» «Какой вариант для нас был бы наиболее удачным в сложившихся обстоятельствах?» Тем самым мы проявляем культуру общения, культуру уважения себя и других. И декларируем самоценность. Самоценность – это не напыщенность и не тщеславие. Самоценность – это внутренняя гармония, это любовь к себе, это принятие себя таков, каков я есть на данном этапе моего развитие. И это честное признание того, что чего-то в нас нет. А также того, что в нас есть. Мы не обязаны быть всесильными. Мы – уникальны и ярко индивидуальны. Важно именно это.

3. — Метод определения самооценки.
Тест по самооценке очень прост. Можете сделать его прямо сейчас. Возьмите лист бумаги и ручку. На листе начертите горизонтальную линию и разделите ее на 10 равных частей. Спава напишите какое-либо качества, например «Успешный руководитель», а слева – его противоположность, например «Неуспешный руководитель»:
_____________________________________________________________________________________
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Неуспешный руководитель Успешный руководитель

И поставьте звездочку там, где, на ваш взгляд, находитесь Вы.

Сделайте несколько таких шкал по разным качествам. Можно брать здоровье, счастье, знание менеджмента, умение строить взаимоотношения, умение нравиться лудям. И.т.д. и.т.п. Нормальная самооценка, если вы ставите звездочки от 5 до 9. Если вы устойчиво ставите звездочки меньше 5, то самооценка считается заниженной, вы себя излишне критикуете и собой не довольны. А если вы устойчиво ставите себе 10 баллов, то самооценка считается завышенной. У вас самовлюбленность и некритичность. Некий нарциссизм, самолюбование. По крайней мере именно такую интерпретацию дает нам наука психология.:)

4.- Работа над созданием адекватной самооценки руководителя.
Открою великую тайну. Большинство руководителей стремятся контролировать жизнь и управлять ею во всех сферах и мелочах. Мы как руководители несем ответственность за результат деятельности нашего подразделения, и переносим эту обязанность во все сферы жизни, не можем расслабиться и просто жить. Истина же заключается в том, что жизнь не поддается контролю. Ее можно только принять такой как она есть и жить дальше. Невозможность осуществить контроль, слепить жизнь по собственному замыслу вызывает в нас порой чувство собственной беспомощности. Даже самые сильные и успешные люди испытывают это чувство время от времени, только никому об этом не говорят. « Я ни на что не способен. Я – лишь маленькая незначительная песчинка вэтом океане жизни. Меня вообще почти нет!» — такие мысли приходят в голову каждому. Только одни, мудрецы, благодаря этим мыслям и любви к себе входят в состояние просветления, а другие попадают в дикий стресс. А дальше. Либо наша самооценка падает. Либо становится неадекватно завышенной, если срабатывает личностная защита по типу проекции: мы начинаем винить других людей в том, что все пошло не так, как задумано. В первом случае мы становимся слабыми и ранимыми. Во втором случае – деспотичными и вечно всем недовольными, недоверчивыми и властными. Что делать? Осознать, что это совершенно нормальное чувство – чувство собственной беспомощности. Которое порой нас посещает. И мужество заключается в том, чтобы позволить себе чувствовать это чувство и не закрываться от него. Так устроен мир. И это его тайна. Мало кто признается в таком чувстве даже самому себе, тем более окружающим. Вот я призналась. После этого я задала вопрос 10 своим друзьям, успешным руководителям, и они подтвердили мою догадку, то это чувство свойственно и им. В книгах о житии Будды, Лао-цзы, Ошо, Рамана Махарши и других философов и мудрецов я встретила аналогичное переживаемое ими состояние. И раз великие мира сего ничем от нас не отличались в чувстве беспомощности перед жизнью, значит это просто правила игры, неких психологический закон, закономерность бытия. Принять это, позволить себе это чувствовать время от времени и есть метод исцеления собственной самооценки, а заодно и метод сбросить лишний вес, если он у вас есть. Лишние килограммы в теле мы накапливаем как раз из излишнего стремления иметь вес в обществе и страха его потерять.

5- занимаемся конструктивной самокритикой — варианты работы.
Зачем нужна конструктивная самокритика? Чтобы не стать голым королем, когда все видят наш недостаток, кроме нас самих. А также, чтобы осознать себя, свои возможности на данном этапе своего развития и двигаться дальше, развиваться и совершенствоваться. А также чтобы жить в духе нового времени. Когда человек останавливается в своем развитии, он застывает. А время, жизнь идут дальше. И постепенно человек становится несовременным. Социум это чувствует что мышление человека, образ жизни уже не соответствуют духу времени. И старается предложить более молодым людям заменить этого, застывшего. Не возраст мешает нам, а наша косность. А преодолевается это простым способом – честно смотреть на самого себя, даже на собственные недостатки. Тогда они легко трансформируются в новые возможности и личностный рост.
Итак, какие варианты работы здесь возможны.

Читайте так же:  Как ведет себя мужчина если он изменяет жене

Первый вариант: провести самоанализ своих ресурсов под цель. Сформулируйте свою цель. А затем возьмите лист бумаги и слева напишите свои положительные качества, способности и ресурсы, которые позволяют вам продвигаться к цели. А справа напишите свои слабые стороны и недостатки, которые мешают нам двигаться к цели. После этого проанализируйте, какая из слабых сторон максимально сдерживает вас. чтобы двинуться к цели? Затем посмотрите, достаточно ли вам сильных качеств, чтобы компенсировать слабые. И если не совсем достаточно, наметьте план, что бы будете делать, чтобы поработать с самой максимально сдерживающей вас слабой стороной. Остальные стороны можно не трогать, просто принять себя с ними.

Второй вариант. Слушаем других людей очень внимательно. И если три разных человека говорят вам примерно одно и то же о каком-либо из ваших недостатков, значит мы именно его начинаем анализировать: когда я именно так себя проявляю? Как это сказывается на окружающих? Как это сказывается на моих целях? Что я могу с этим сделать? И мы наблюдаем за собой очень внимательно, стараясь изучить проявления именно этого качества в нас самих, а также возможности по его компенсации или трансформации.

Третий вариант – активно проводим опрос тех близких людей. Которым мы доверяем. «Как ты меня видишь? Какие мои качества/проявления тебе нравятся? А какие качества/проявления тебя напрягают? Что ты мне посоветуешь с этим сделать? Чтобы ты сам сделал на моем месте?» И обязательно благодарим. Не пытаемся повлиять на мнения, переспорить, оправдаться. Объяснить причину своих таких качеств. Просто слушаем и благодарим. Это уже мощная работа по конструктивной самокритике. А далее можно продолжить работу, как было описано во втором варианте.

6.- основы выбора успешного человека. Одного индийского мудреца спросили родители своих детей-подростков. «Багаван, посоветуй, как нам помочь ребенку выбрать профессию. Чтобы он был богат и счастлив». И мудрец ответил: «Внимательно наблюдайте за своим ребенком. Что он любит делать больше всего? Способен делать это часами, и не только не устает, но даже получает от этого вдохновение? Именно в этой сфере лежит его предназначение на земле. Он родился, чтобы явить миру себя через эту деятельность. Даете ему профессию в этой сфере, и. уверяю вас, он будет делать ее лучше других. А люди всегда готовы будут заплатить ему за это деньги. Так он станет богат. У него никогда не возникнет разочарования в своей профессии, и так он обретет счастье самореализации» На мой взгляд это и есть основа выбора успешного человека – слушать собственное сердце. И делать выбор, чтобы он был на м по сердцу. А способности и ресурсы для реализации этого выбора уже у нас есть, даже если мы их пока не видим. Они будут открыты нам в свое время. Это может показаться наивным романтизмом или даже вызовет опасения и сомнения. Но лично я делаю выборы именно так, и я успешна. Я знаю много людей, собственников крупных бизнесов. Они создавали те бизнесы и вели ту деятельность, которая их увлекала. Они играли, как дети. И они успешны. Если мы выбираем что-либо, а внутри нас зреет протест, то наш выбор расщепляет нашу личность. И мы теряем кучу энергии на внутриличностный конфликт. И нам не хватает этой энергии для реализации задуманного. Это истощает нас, становится нашим проклятьем. Есть люди, которые живут так всю жизнь. Они даже могут быть эффективными, но они сами недовольны и собой. И своей жизнью. И результаты их тоже не радуют. Они поймали себя в ловушку ума, который диктует им коньюнктурные решения. Как долго это может продолжаться? Куда ведет такая дорога? Критерий правильного выбора – наше внутреннее состояние. Правильный выбор всегда окрыляет, дает вдохновение, силы и энергию. Слушается себя, свою интуицию, свое сердце. Пусть ум и сердце будут в ладу. Это и есть основа всего, основа не только успеха. Но и всех счастливой жизни.

Генеральный директор
Академии Живого Бизнеса
Руководитель школы бизнес-тренеров
К.пс.н. Жанна Завьялова
www.akademiki.biz

Спонсор статьи: Дипломные работы на заказ качественно, быстро и недорого. Только у «ABCDiplom» и только лучшее.

Самооценка и стиль управления у руководителей государственных служащих Текст научной статьи по специальности «Психология»

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Менумеров Артем Валерьевич, Гребнева Арина Александровна, Мишуточкин Станислав Евгеньевич

Изучена взаимосвязь самооценки руководителя государственной службы со стилями его управления. Показано, что по мере нарастания общительности, стремления к борьбе, склонности к реализации авторитарного и демократического стилей руководства, а также уменьшения зависимого стиля поведения и снижения стремления реализовывать попустительский стиль руководства повышается самооценка руководителей государственных учреждений.

Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Менумеров Артем Валерьевич, Гребнева Арина Александровна, Мишуточкин Станислав Евгеньевич,

Self-estimation and management style among the heads-civil servants

The correlation of civil service managers’ self-esteem and their management style was investigated. It is shown that with the growth of sociability, desire to fight, inclination to implementation of democratic and authoritarian leadership styles, as well as reducing the dependence behavior and desire to implement permissive style of leadership, the self-esteem of managers of public institutions is raised.

Текст научной работы на тему «Самооценка и стиль управления у руководителей государственных служащих»

литиздат, 1975. — 304 с.

5. Леонтьев, А.Н. Избранные психологические произведения. Т. 1 / А.Н. Леонтьев. — М. : Педагогика, 1983. — 392 с.

6. Леонтьев, А.Н. Избранные психологические произведения. Т. 2 / А.Н. Леонтьев. — М. : Педагогика, 1983. — 320 с.

7. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б.Ф. Ломов. — М. : Наука, 1984. — 443 с.

Контактная информация: [email protected]

САМООЦЕНКА И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ -ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Артем Валерьевич Менумеров, аспирант,

Северо-западная академия государственной службы, г. Санкт-Петербург,

Арина Александровна Гребнева, магистр,

Станислав Евгеньевич Мишуточкин, магистр, Санкт-Петербургский государственный институт психологии и социальной работы

Изучена взаимосвязь самооценки руководителя государственной службы со стилями его управления. Показано, что по мере нарастания общительности, стремления к борьбе, склонности к реализации авторитарного и демократического стилей руководства, а также уменьшения зависимого стиля поведения и снижения стремления реализовывать попустительский стиль руководства повышается самооценка руководителей государственных учреждений.

Ключевые слова: государственный служащий, самооценка, стиль управления, лидерские качества, межличностные отношения.

SELF-ESTIMATION AND MANAGEMENT STYLE AMONG THE HEADS-CIVIL

Artem Valerevich Menumerov, the post-graduate student,

Northwest Academy of Public Service, St.-Petersburg,

Arina Aleksandrovna Grebneva, the master,

Stanislav Evgenevich Mishutochkin, the master,

St.-Petersburg State Institute of Psychology and Social Work

The correlation of civil service managers’ self-esteem and their management style was investigated. It is shown that with the growth of sociability, desire to fight, inclination to implementation of democratic and authoritarian leadership styles, as well as reducing the dependence behavior and desire to implement permissive style of leadership, the self-esteem of managers of public institutions is raised.

Keywords: civil servant, self-esteem, management style, leadership skills, interpersonal relationships.

В последние годы в стране в условиях изменений социальной и экономической ситуации, быстро меняющихся технологиях управления производственной сферой резко возросла потребность организаций в квалифицированных управленческих кадрах [1-5].

Проблемой данного исследования является изучение личностных феноменов, связанных с характеристиками руководящей деятельности у сотрудников государственной службы. Существует множество различных факторов, оказывающих влияние на специ-

фику руководящей деятельности, однако в данной работе нас интересуют, прежде всего, психологические особенности личности руководителей-госслужащих, поскольку значение личностного фактора в любой деятельности очень велико. Как известно, формируясь и развиваясь в процессе жизнедеятельности индивида в обществе, психологические свойства его личности в свою очередь накладывают определенный отпечаток на его поведение. Это проявляется в стиле деятельности и общения с другими людьми. Специфический для данной личности стиль оказывает определенное влияние на эффективность выполняемых ею общественных функций [1-3,6,7,10].

Группа личностных характеристик достаточно многочисленна (уровень образования; характер трудовой мотивации; ценностные ориентации; уровень притязаний; само-отношение; лидерские качества; наличие профессиональной подготовки и т.д.), и охватить ее в пределах одной работы не представляется возможным. В нашем исследовании мы уделяем особое внимание самооценке как конструкту, имеющему «ядерный» статус в системе психологических феноменов, влияющих на особенности взаимодействия человека с окружающей его социальной средой и являющимся основным внутренним рычагом саморегуляции поведения и деятельности. Исследованию роли самооценки в регуляции поведения и деятельности посвящено много научных трудов [3,4,7]. В рамках данной работы нам представляется целесообразным рассмотреть самооценку как детерминанту особенностей социального, в частности управленческого взаимодействия госслужащих именно в контексте проблемы руководящей деятельности и ее характеристик.

Изучение самооценки в руководящей деятельности имеет значение, как с теоретической, так и практической точки зрения. Теоретическая актуальность обусловлена тем, что исследований, посвященных взаимосвязи стиля руководства и самооценки, очень мало, они не систематизированы и нуждаются в более глубоком осмыслении, обобщении и анализе.

Учитывая, что эффективность руководящей деятельности связана с особенностями самооценки целью работы является исследование взаимосвязи самооценки руководителя-госслужащего со стилями его управления.

МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ

Обследовано 160 государственных служащих, средний возраст 36,4±6,8 года, из них 55 человек — с высоким уровнем самооценки, 70 человек — со средним уровнем самооценки и 35 человек с низким уровнем самооценки; отнесение к указанным группам осуществлялось на основании методики для диагностики самооценки личности С.А. Бу-дасси, а также экспертных оценок; экспертами выступали 3 непосредственных руководителя оцениваемых лиц.

Были использованы следующие методики: методика исследования самооценки личности С.А. Будасси; методика изучения лидерских качеств Л.В. Шалагиновой; методика для оценки стиля руководства В.П. Захарова; методика «Р-сортировка» В. Стефан-сона для оценки основных тенденций поведения в реальной группе и представлений о себе [8,9].

РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ

Анализ самооценки у руководителей-госслужащих, осуществляемый нами по методике А.С. Будасси, позволил выявить следующие особенности (табл. 1).

В дальнейший анализ нами были взяты только руководители с адекватной высокой самооценкой и адекватной средней и низкой самооценкой.

Обследование руководителей, проведенное по методике исследования личностных качеств лидера Л. В. Шалагиновой позволило выявить следующие особенности.

У 30% руководителей отмечался высокий уровень развития лидерских качеств, у 42% — средний уровень и у 28% — низкий уровень развития лидерских качеств.

Особенности самооценки у обследуемых руководителей-госслужащих

Самооценка высокая неадекватная 6

Самооценка высокая адекватная 40

Самооценка средняя адекватная 20

Самооценка низкая адекватная 16

Самооценка низкая неадекватная 8

Анализ лидерских качеств у руководителей показал, что максимальные оценки у них отмечаются по шкалам умения управлять собой, осознание цели, влияния на окружение, умения работать с группой.

В то же время у них отмечаются минимальные результаты по шкалам творческого подхода при решении управленческих задач, а также по знаниям организаторской работы.

Читайте так же:  Как относится к женатому мужчине

Полученные данные свидетельствуют о необходимости работы по повышению знания организаторской работы и творческого подхода при решении управленческих задач руководителями госучреждений.

Анализ результатов по методике В.П. Захарова и А. Л. Журавлева у руководителей с различным уровнем самооценки отражен в таблице 2.

Стили руководства у руководителей с различным уровнем самооценки (в %)

Показатель методики Высокая (п=55) Средняя (п=70) Низкая (п=35)

Методика оценки стиля руководства Авторитарный 17 7 5

Демократический 80 66 27

Попустительский 3 27 68

Выяснилось, что по мере нарастания лидерских качеств у руководителей увеличивается среди них доля тех, кто реализует демократический стиль руководства.

При этом у руководителей с высоким уровнем самооценки отмечается требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Для них характерно стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Они демократичны в принятии решения.

У руководителей с низким уровнем самооценки преобладают снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Руководители госучреждений со средним уровнем развития самооценки занимают промежуточное положение.

Нами также осуществлялся анализ основных тенденций поведения человека в реальной группе и его представлений о себе у руководителей с различным уровнем развития лидерских качеств на основании использования методики «Р-сортировка».

Проведенное исследование по методике Р-сортировка позволило выявить следующие особенности (табл. 3). Оценка достоверности различий показателей методики Р-сортировка в группах руководителей с высоким, средним и низким уровнем самооценки осуществлялась по 1-критерию Стъюдента.

Оказалось, что для руководителей с высоким уровнем самооценки свойственны независимость, активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений.

Основные тенденции поведения руководителя в реальной группе и представлений о ____________________себе у лиц с различным уровнем самооценки_______________________

Высокая (п=55) Средняя (п=70) Низкая (п=35)

Зависимость 4,1±0,4* 7,2±0,4 5,9±1,7

Независимость 13Д±0,4* 11,2±0,3*** 12,4±0,6

Общительность 6,3±0,6 5,4±0,4*** 10,5±0,5**

Необщительность 13,2±0,4 13,2±0,5*** 9,5±0,5**

Борьба 12,4±0,5* 7,4±0,5*** 9,6±0,4**

Избегание 7,5±0,6* 11,2±0,4*** 9,2±1,2**

Примечание: * различия между высоким и средним уровнями самооценки р

Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-52970

Особенности самооценки управленческой компетентности руководителя малого бизнеса

Рубрика: 6. Социальная психология

Дата публикации: 21.12.2014

Статья просмотрена: 339 раз

Библиографическое описание:

Гуторов Д. В. Особенности самооценки управленческой компетентности руководителя малого бизнеса [Текст] // Актуальные вопросы современной психологии: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2015. — С. 48-50. — URL https://moluch.ru/conf/psy/archive/157/6964/ (дата обращения: 14.02.2019).

В данной статье рассматривается проблема самооценивания руководителями малого бизнеса своей управленческой компетентности. Представлен сравнительный анализ ведущих тенденций самооценки разных групп руководителей; определены факторы самооценки, способствующие и препятствующие развитию управленческой компетентности

Ключевые слова: управленческая компетентность, самооценка, руководитель малого бизнеса, предпринимательство.

Современные экономические условия делают проблематику предпринимательства и малого бизнеса крайне актуальной. Предпринимательство является «двигателем» рыночной экономики. А эффективность деятельности любой организации зависит, главным образом от руководителя, к уровню компетентности которого предъявляются все более строгие требования. Поэтому исследование особенностей самооценки управленческой компетентности руководителей малого бизнеса представляет чрезвычайный интерес.

В широком смысле, с точки зрения акмеологического подхода, представленного А. А. Деркачом [1], управленческую компетентность можно понимать как важную характеристику когнитивной и операциональной готовности и способности субъекта управления к выполнению функций по руководству организацией.

Деятельность руководителя малого бизнеса подвержена как общим закономерностям управления, так специфическим требованиям сферы предпринимательства и конкретной профессиональной области. А так как организационные условия деятельности в этой сфере наиболее изменчивы, руководитель должен обладать достаточным уровнем компетентности для своевременного и эффективного реагирования и разработки стратегий управления.

Самооценка руководителем своей управленческой компетентности, по мнению А. С. Мельничука, служит одним из главных психолого-акмеологических параметров, определяющих успешность всей профессиональной деятельности [4].

Исходя и этих предположений, нами было проведено эмпирическое исследование особенностей самооценки управленческой компетентности, в котором приняло участие 48 руководителей малого бизнеса различных сфер г. Москвы и Подмосковья. Диагностический инструментарий был представлен методиками К. Л. Вилсона «Цикл управленческих умений» [5] и «Методикой самооценки деловых и личностных качеств менеджера» Ф. Фидлера [3].

Исходя из предположения, что проявления управленческой компетентности у руководителей — собственников бизнеса и у руководителей, работающих по найму, имеют значимые различия, мы разделили респондентов на две соответствующие группы: в первую группу вошли 23 человека — руководители, предприниматели, собственники (директора и собственники, являющиеся непосредственными руководителями организации, для которых управленческая деятельность является сферой профессиональной деятельности), во вторую — 25 человек — управленческие кадры, работающие по найму (менеджеры и управляющие).

Данные типы руководителей представлены А. Б. Крутиком следующим образом [2]: для руководителя-собственника характерна повышенная личная ответственность за всю компанию, совмещение в своей деятельности множества организационных ролей и нахождение в состоянии постоянного риска, что может вести к переоцениванию своих возможностей, поспешным категоричным решениям, внутренним и внешним конфликтам. Управленческий авторитет такого руководителя у сотрудников формируется не из признания эффективности его действий, а из-за опасения его всесилия.

Руководителю-менеджеру же необходимо организовывать работу компании таким образом, чтобы она соответствовала требованиям высшего руководства. Эффективность его управленческой деятельности отражается в материальном вознаграждении, что является существенным стимулом для работы в рамках вверенного ему подразделения

По результатам факторного анализа данных, полученных в ходе исследования, было выявлено, что в первый фактор вошли следующие показатели: осуществление обратной связи (0,834), планирование рабочего процесса (0,815), разъяснение подчиненным целей и их значимости (0,716), создание необходимых условий для работы (-0,691) и дисциплинированностью (-0,603).

Отрицательный вес переменных позволяет сделать вывод, что данный фактор связан с результативно-процессуальными характеристиками управленческой деятельности руководителя малого бизнеса и имеет 2 полюса: «ориентированность руководителя на результат и ориентированность руководителя на процесс». При ориентации на результат руководитель четко ставит цели для подчиненных, не учитывая предыдущий опыт сотрудников и их способности, создает благоприятные условия для совместной деятельности и тщательно контролирует результат. При ориентации на процесс руководитель старается учесть все возможности членов коллектива, тщательно планирует деятельность и постоянно информирует сотрудников о ходе работы.

Можно предположить, что ориентация на результат характерна для руководителей собственников, обладающих более авторитарным стилем управления, а ориентация на процесс присуща либеральному менеджерскому управлению.

Второй фактор образован такими показателями как: взаимоотношения между руководителем и подчиненными (0,763); исполнительность (0,578); трудолюбие (0,643); профессиональная грамотность (0,547); уравновешенность (0,615); отзывчивость (0,532) и доброжелательность (-0,459).

Данный фактор также имеет биполярную структуру и характеризует «стиль взаимодействия с подчиненными». Либо в организационном взаимодействии руководитель опирается на личностные особенности своих подчиненных и строит свою управленческую деятельность, опираясь на их мнение, так с наибольшим весом в данный фактор вошел показатель уровня взаимодействия руководителя с подчиненными. Остальные показатели с положительными весами характеризуют особенности этого взаимодействия. Данный полюс можно определить как «ориентация руководителя на коллектив», характерный для менеджеров. Собственники бизнеса ориентируются на личностные особенности своих подчиненных, по их собственному мнению, но данный факт является крайне противоречивым. Либо характер взаимодействия с подчиненными носит «однонаправленный характер»: руководитель ориентируется на себя, свои личностные особенности, поэтому данный полюс можно озаглавить как «ориентация руководителя на себя», свойственный руководителям собственникам.

Квадриполярная структура самооценки управленческой компетентности руководителя малого бизнеса представлена на Рисунке 1.

Таким образом, можно выделить 4 группы руководителей малого бизнеса относительно самооценивания своей управленческой компетентности:

— авторитарные руководители, нацеленные на результат;

— авторитарные руководители, ориентированные на процесс;

— демократические руководители, нацеленные на результат;

— демократические руководители, ориентированные на процесс.

Нам представляется, что наиболее продуктивным является демократический стиль управления, нацеленный на результат, именно такими характеристиками обладают эффективные менеджеры с адекватной самооценкой своей управленческой компетентности.

К первой группе, по нашим данным относятся руководители-собственники с завышенной самооценкой управленческой компетентности, «теряющие» в своей профессиональной деятельности принцип обратной связи, а, следовательно, обладающие низким уровнем развития социально-психологической и коммуникативной компетентности (универсальной управленческой компетентности руководителя малого бизнеса). Авторитарных руководителей, нацеленных на процесс, характеризует, с одной стороны, чрезмерная уверенность в собственных силах, а, с другой стороны, не умение разработать четкий план достижения цели, что выявляет проблемы в развитии аутопсихологической компетентности. Демократический стиль руководства, ориентированный на процесс свойственен для неуверенного в своей управленческой компетентности руководителя.

Таким образом, нами были выявлены нарушения в адекватном оценивании руководителями малого бизнеса своей управленческой компетентности, при которых цикл управленческих умений не только нарушается, но и фазы этого процесса начинают противопоставляться друг другу, что требует разработки и проведения специальных психолого-акмеологических процедур коррекции.

Особенности самооценки руководителя определяются множеством взаимосвязанных факторов, дальнейшее изучение которых позволит выявить пути развития управленческой компетентности и профессионализма руководителя малого бизнеса.

1. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Акмеология. СПб.: Питер, 2003.

2. Крутик А. Б., Пименова А. А. Введение в предпринимательство. СПб.: Питер, 2005.

3. Практическая психология для менеджеров. Учебник / Под ред. М. К. Тетушкиной. М.: Филинъ, 1996.

4. Субъективные стратегии личностно-профессионального развития кадров управления: монография/ А. С. Мельничук; под общ. ред. А. А. Деркача. — М.: Изд-во РАГС,2009.

5. Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2003.

Похожие статьи

Профессионально важные качества руководителя

Профессионально важными качествами личности управленца являютсяличностные характеристики, которые обеспечивают максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

Управленческая деятельность руководителя образовательной.

Формирование управленческой компетентности руководителя в имиджевой деятельности рассматривается нами с позиций системного, андрагогического и компетентностного подходов как совокупность изменений в сознании, знаниях, умениях.

Педагогические условия формирования управленческой.

Управленческая компетентность руководителя в имиджевой деятельность определяет его готовность, желание, осознанную потребность следовать определенным алгоритмам имиджевой деятельности.

Коммуникативные способности в профессиональной.

Специфика деятельности руководителя в системе управления. Умение установить такие связи – одна из компетенций современного руководителя [1]. Современная управленческая деятельность строится на основе принципов гуманизации, демократизации, диверсификации.

Значение и роль руководителя в деятельности организации

система управления, менеджер, Россия, управленческая деятельность, социальное управление, роль руководителя, профессиональная система управления, профессиональная деятельность руководителя.

Развитие управленческой компетентности руководителя.

Процесс развития управленческой компетентности руководителя рассматривается как самостоятельная учебная деятельность, осуществляемая без отрыва от основной спортивно-тренировочной деятельности.

Специфика деятельности руководителя в системе управления.

управление, профессиональные компетенции, руководитель, общеобразовательная организация, уровни управления.

Управленческая культура руководителя образовательного.

Деятельность руководителя по управлению процессом.

Особенности управленческой деятельности | Статья в журнале.

Процесс принятия руководителем (субъектом управления) управленческих решений заключается в том, чтобы в каждой конкретной ситуации выработать некоторое решение (см. Рис. 1).

Теоретические аспекты формирования правовой компетентности.

Педагогические условия формирования управленческой компетентности руководителя образовательного учреждения в имиджевой деятельности. Автор: Тарасенко Владимир Владимирович.