Меню

Программа для самооценки для эксперта

Проведение самооценки по требованиям СТО БР ИББС в кредитной организации

Проведение самооценки по требованиям СТО БР ИББС в кредитной организации

Проведение самооценки по требованиям СТО БР ИББС в кредитной организации

Так, в соответствии с небезызвестным «письмом шести», результаты самооценки должны быть отправлены в адрес ГУБЗИ ЦБ РФ до 1 июля 2011 г. (срок уже прошел), далее обновленные результаты необходимо направлять не реже чем раз в 3 года.

Кроме того, требования стандарта СТО БР ИББС-1.1-2007 «Аудит информационной безопасности» предписывают необходимость утверждения в банке ежегодной программы аудитов и самооценок, направленной на совершенствование системы обеспечения информационной безопасности (СОИБ). В данной статье речь пойдет о том, что необходимо для того, чтобы создать такую программу в соответствии с требованиями Банка России.

Организация программы аудитов и самооценок

Назначение ответственного за разработку и реализацию программы. Программа аудитов и самооценок – это совокупность нескольких (в частном случае одного) аудитов и самооценок, которая, как правило, составляется на год. Программа включает в себя перечень мероприятий, сроки и область их проведения, а также меры по контролю и анализу полученных результатов. Для составления и реализации подобной программы прежде всего необходимо назначить ответственное лицо или подразделение (в лице его руководителя).

В соответствии с требованиями стандарта ответственные за управление программой аудита ИБ лица должны:

  • разрабатывать, внедрять, контролировать, анализировать и совершенствовать программу аудита ИБ;
  • определять потребность программы аудита ИБ в ресурсах;
  • способствовать принятию решений об обеспечении программы аудита ИБ необходимыми ресурсами.

Разработка программы аудитов и самооценок. После того как определены ответственные, необходимо разработать саму программу аудитов и самооценок. Эта работа включает в себя:

  • составление и утверждение плана аудитов и самооценок на заданный период времени (как правило, год). Данный план должен определять не только сроки, но и область проведения, то есть перечень организационных и функциональных единиц или процессов (например, филиалов, отдельных структурных подразделений и т.п.);
  • определение перечня привлекаемых сторонних организаций в рамках данной программы (например, для проведения внешних аудитов);
  • обеспечение программы необходимыми финансовыми, людскими и иными ресурсами;
  • доведение плана аудитов и самооценок до всех участвующих в его реализации сторон.

Формирование группы для проведения самооценки. Для проведения каждой самооценки в рамках утвержденной программы необходимо сформировать рабочую группу из числа сотрудников подразделения, ответственного за обеспечение информационной безопасности, а также назначить руководителя рабочей группы. Дополнительно в состав рабочей группы рекомендуется включать в качестве технических экспертов сотрудников подразделения, отвечающих за автоматизацию и обслуживание IТ-инфраструктуры.

Подготовка к проведению самооценки. Любая самооценка должна проводиться в соответствии с заранее согласованным планом. Это не только вопрос соблюдения требований стандарта, но и полезная практика, так как проведение самооценки сопряжено с вовлечением в данный процесс представителей других подразделений, и без четкого согласования сроков и времени проведения тех или иных мероприятий работа может затянуться.

В соответствии с рекомендациями, описанными в РС БР ИББС-2.1-2007, в план проведения самооценки ИБ как минимум рекомендуется включать следующую информацию:

  • цель самооценки ИБ;
  • объекты и деятельность, подвергающиеся самооценке ИБ;
  • даты и продолжительность проведения самооценки ИБ;
  • распределение ролей среди членов проверяющей группы, связанных с анализом документов, проведением самооценки на месте и подготовкой и рассылкой отчета с результатами самооценки;
  • порядок и сроки выполнения мероприятий по анализу документов;
  • порядок и сроки выполнения мероприятий по проведению самооценки ИБ на месте;
  • порядок и сроки выполнения мероприятий по подготовке и рассылке отчета с результатами самооценки ИБ.

Созданный план рекомендуется согласовать со всеми лицами, чье участие потребуется для его реализации.

Еще одним, уже необязательным, но порой необходимым шагом на данном этапе является подготовка рабочих документов, в которых будут фиксироваться сведения о собранных свидетельствах и выставленных оценках. Образец формы для сбора свидетельств самооценки представлен в РС БР ИББС-2.1-2007 Приложение А. Рабочие документы могут вестись в электронном виде либо от них можно совсем отказаться, если используется программное средство для автоматизации самооценки (подробнее см. «Методы и средства автоматизации»).

Сбор необходимых свидетельств. Основными источниками свидетельств самооценки ИБ являются:

  • документы, содержащие необходимые свидетельства для выставления оценок;
  • устные высказывания сотрудников проверяемых подразделений;
  • результаты наблюдений членов рабочей группы за деятельностью по реализации требований нормативных документов в области обеспечения ИБ.

Таким образом, чтобы выставить объективные оценки для частных показателей, потребуется прежде всего собрать и проанализировать все принятые в организации документы. К таковым относятся как документы, устанавливающие требования и правила (политики, порядки, регламенты, инструкции и проч.), так и документы, содержащие результаты осуществляемой деятельности (протоколы, акты, реестры, журналы и проч.). Общий перечень возможных документов представлен в РС БР ИББС-2.1-2007 Приложение Б. Важно подчеркнуть, что в качестве источников свидетельств самооценки могут рассматриваться только действующие в организации документы (утвержденные соответствующими приказами).

Помимо сбора и анализа документов, также потребуется провести интервью с представителями различных подразделений организации, по итогам которых должны быть составлены протоколы. В рамках интервьюирования определяется степень осведомленности персонала в вопросах информационной безопасности, понимание ими их ролевых функций и соответствие выполняемых ими действий правилам, установленным во внутренних документах организации.

Еще одним возможным источником свидетельств самооценки могут быть наблюдения, проведенные членами рабочей группы. К наблюдениям относятся различные мероприятия, связанные с посещением проверяемых объектов, осмотром помещений, наблюдением за деятельностью сотрудников по выполнению тех или иных операций (выполняемых в том числе по просьбе представителей рабочей группы). Итоги таких наблюдений также рекомендуется оформлять соответствующим протоколом.

Оценка частных показателей. Собрав все необходимые свидетельства, предстоит выполнить самую трудоемкую фазу самооценки – провести оценку уточняющих вопросов и частных показателей. Частных показателей в методике проведения самооценки более 400, и для каждого из них требуется выставить оценку: н/о; 0; 0,25; 0,5; 0,75 или 1, в зависимости от наличия или отсутствия необходимых свидетельств. Подробнее методика оценки частных показателей описана в стандарте СТО БР ИББС-1.2-2010. С учетом объема оцениваемых показателей и используемых при этом математических расчетов для получения итоговых оценок соответствия выполнение данной работы вручную представляется довольно нетривиальной задачей.

Подготовка отчета по результатам самооценки. Результаты проведенной работы по самооценке должны быть оформлены в виде отчета, в который необходимо включить:

  • сведения об организации БС РФ, проводившей самооценку ИБ;
  • сведения о руководителе и членах проверяющей группы;
  • сроки проведения самооценки;
  • краткое изложение процесса самооценки;
  • любые неразрешенные разногласия;
  • заявление о конфиденциальном характере содержания
  • отчета с результатами самооценки ИБ;
  • лист рассылки отчета с результатами самооценки ИБ.

Отчет с результатами самооценки ИБ должен быть утвержден ответственным за процесс самооценки ИБ и представлен руководителем рабочей группы всем заинтересованным лицам в формате итогового совещания.

Методы и средства автоматизации

Внедрение и дальнейшая эксплуатация СОИБ по требованиям Банка России создает достаточно серьезную нагрузку на подразделение, отвечающее за информационную безопасность в банке. Так, например, в ходе проведения одной самооценки для получения необходимых результатов потребуется оценить более 400 показателей. В условиях ограниченности временных и человеческих ресурсов наиболее эффективным способом решения многочисленных задач является автоматизация. В настоящее время существует несколько программных решений, позволяющих автоматизировать процесс самооценки (см. табл.).

Каждое из этих решений имеет свои особенности. В рамках данной статьи мы не будем детально останавливаться на их описании. Выбор в пользу того или иного решения рекомендуется делать, исходя из соответствия программного решения требованиям банка, удобства использования, а также соотношения «цена/качество».

Заключение

В заключение хочется отметить, что организация программы аудитов в банке, несмотря на кажущуюся сложность, – вполне реализуемая задача, в результате которой подразделение, отвечающее за информационную безопасность, получит возможность аргументировать перед руководством необходимость выделения средств на СОИБ. Также это позволит эффективно планировать работы по обеспечению информационной безопасности в рамках общей стратегии по повышению уровня соответствия требованиям Банка России.

Высокая самооценка — путь к победе.

Поделиться:

Критиковать и высказывать свое мнение может каждый (особенно потягивая пивко перед телевизором или щелкая семечки на скамейке). «Петрову уже 40, а он все на своей гитаре тренькает», «Машке уж замуж пора, а она все «в девках» ходит», «У Иванова много денег — ясно, что наворовал».

Кто, в основном, является «диванными экспертами»?

По большей части люди, которые не многого добились в жизни. Под маской «всезнайства» скрывается заниженная самооценка и зависть к тем, кто живет иначе, чем они представляют. Кто в отличие от них не боится рисковать, пробовать, действовать.

Петров, скорее всего, просто занимается любимым делом, и, возможно, многого добьется своим талантом. Маша наверняка уверена, что встретит такого же успешного и умного мужа, как она, поэтому не торопится выходить за первого встречного. А Иванов, просто-напросто, умный бизнесмен.

Есть масса вариантов, кто как живет. Но работать, в первую очередь, нужно над собой и своей самооценкой. Нормальная самооценка – первый шаг к успеху, богатству и признанию. Не общество решает, кем нам быть, а мы сами.

Вспомните антиутопии Оруэлла и Замятина, где даже не общество решает, что из себя представляет человек, а тоталитарный режим государства. Где имя и личина человека сокрыты под номером. Где человек живет без альтернативного выбора: что надевать, делать и кем быть. Где у всех одинаковые квартиры со стеклянными дверьми.

Человек с низкой самооценкой, по сути, есть тот же самый человек без альтернативы выбора: «Я недоволен своей фигурой, надену что-нибудь неприметное», «Я не умею руководить, не пойду на повышение и никогда не смогу открыть свое дело». Заниженная самооценка — фактически потолок в самореализации! Ее однозначно надо повышать. И, благо, это сделать можно.

Самый действенный способ повысить самооценку — самодисциплина.

Посмотрите вокруг. Кто-то ленится читать книги. Кто-то ленится ходить в спортзал и заниматься собой. Кто-то ленится даже просто работать — ходит, убивает свое время. Но при этом, находя его на то, чтобы осуждать наше правительство и жизнь. У вас есть выбор — примкнуть к большинству или все-таки заниматься своей жизнью и своим развитием?

Честно скажу, мне тоже бывает сложно себя заставить что-то делать. Например, встать утром на пробежку или пойти на тренировку. Но я делаю это, потому что надо. Так формируется привычка. В августе прошлого года я начал вставать рано и бегать по 30 минут каждое утро. 8 мая этого года я уже пробежал марафон 42,2 км. К 30 годам я поставил себе цель пройти Ironman, и тренируюсь сейчас в совокупности 10 раз в неделю. Более того, эти тренировки уже проходят не через силу, а доставляют массу положительных эмоций!

Силу самодисциплины нельзя переоценить. Сегодня ты пошел на занятие по фитнесу, а через два года, возможно, стал инструктором. Сегодня ты решился прочитать книгу по бизнесу, а через год открыл свое дело.

Загляните в свое будущее лет на 5, 10. Нет, не нужно идти к гадалке. И так ясно: если вы будете делать все то же самое, что и сейчас, вы через 10 лет будете там же, где сейчас. Но если вы будете расширять свои границы, будущее может оказаться очень даже перспективным! Не нужно браться сразу за все. Начните с малого. Идите к цели, пусть небольшими, но каждодневными шагами!

Окружите себя людьми, которые помогу вам стать лучше и поднять вашу самооценку. Которые верят в вас и поддерживают. Согласитесь, нет необходимости идти вперед, если доходы ваших знакомых примерно равны вашим. Это зона комфорта. А вы знакомьтесь и общайтесь с теми, кто добился в жизни больших успехов. Это будет хорошим стимулом для вас.

На пути к самодисциплине, самооценке и успеху всегда найдутся люди, которые будут говорить: «Зачем тебе это?» и «Сделай проще». Или те, о ком мы говорили вначале. Не надо никого слушать. Надо так, как хочешь ты. И потом, спустя год, два или три, когда добьешься своего, ты, возможно, захочешь объяснить, почему не стал делать так как все, и зачем все это было нужно. А может быть, и объяснять не придется.

Когда я только открывал компанию «Надежный займ», у нас был обшарпанный офис, площадью 10 м2., и один сотрудник в нем. Но уже через месяц я говорил своему помощнику — Дарье, что у нас будет крупнейшая сеть компаний. Я уже создавал это в своем воображении. И с первого дня регламентировал процесс для будущих франчайзи. Когда я показал им сайт по продаже нашей франшизы, где я обращаюсь к читателям как директор сети «Надежный займ», она по-доброму усмехнулась. Да, это было смешно. Но это шутка стала реальностью! У нас уже три филиала и сейчас много желающих стать партнерами. К концу года мы планируем открыть уже 7 филиалов и стать самой крупной сетью займовых компаний.

Ваша вера и самооценка — это фундамент для успеха. Это топливо, которое двигает вперед и вселяет уверенность в вас и, как следствие, в ваших партнеров.

Дам еще один важный совет, который помог мне в жизни. Если хотите стать экспертом в какой-то области, представляйте себя уже экспертом. Изучайте профессиональную литературу, смотрите и изучайте асов в этой области, начните практиковаться. И тут вам тоже поможет самооценка. Думайте сразу как эксперт — тогда и задача у вас будет стоять масштабнее. Вы будете стараться быстрее схватывать материал, вам придется быть более внимательным к деталям. Я таким образом повышаю самооценку своих менеджеров. Когда они приходят на работу, я говорю им что здесь не только я — тренер. А вы все являетесь тренерами. И прошу их дать обратную связь мне и другим менеджерам. Они делают разбор звонков с точки зрения эксперта. Их самооценка растет. Растут и продажи.

Почувствуйте себя тем, кем вы действительно хотите быть, начните уже действовать:

1. Поверьте в себя. Представьте, что успех уже с вами.

2. Начните с малых действий по повышению самодисциплины и сделайте это привычкой, от которой вы получаете удовольствие.

3. Окружите себя подходящими людьми.

4. Станьте экспертом в своей сфере, изучайте все, что связано с ней.

Ваша самооценка будет только укрепляться. А от этого, в итоге, укрепится ваш доход и положение!

Программа для самооценки для эксперта

Как повысить свою самооценку?

Этот алгоритм рекомендуется использовать людям, имеющим следующие особенности своего характера (большинство или только некоторые):

— частое зависание в чувстве вины,

— недовольство собой, часто осуждение себя за какие-то недостатки,

— неуверенность, страхи, неумение защитить свои интересы, что-то потребовать для себя,

— неумение отказать людям, когда они нагружают вас своими делами,

— бесконечные сомнения, когда требуется принять решение,

— зависимость от внешнего одобрения, критика сразу же приводит к упадку сил,

— стремление все сделать только самым лучшим образом и сильная самокритика, когда что-то получается не так, как хочется (перфекционизм), непозволение себе сделать ошибку,

— всяческий уход от ответственности, стремление ответственность за принятие решений на других людей,

— пассивность, уверенность в невозможности что-то изменить в своей жизни и так далее.

1. Посмотреть видео «Как поднять свою самооценку» и видео «Что такое наши эмоции и какие проблемы они создают», расположенные ниже.

Читайте так же:  Флиртовать по интернету

2. Сделать Шаг 1. Написать Развернутую формулу прощения (РФП) себя и провести Эффективное прощение.

Все подробности на странице Шага 1 этого сайта, или в книге «Начни жизнь заново. 4 шага к новой реальности» (можете почитать ее под кнопкой «Читать».

3. На Шаге 2 выявить убеждения о своей неполноценности и составить противоположные им Позитивные Утверждения. Загрузить в себя ПУ с помощью Эффективного самопрограммирования.

4. Одновременно поработать с приемами стирания страхов на странице Шага 1.

5. Продолжать работать с РФП на себя, написать и проработать РФП на Жизнь в целом, на родителей, на других людей, которые доставляли вам множество переживаний. Общая длительность работы – не менее 6 месяцев. В первый месяц можно работать с РФП ежедневно, потом один-два раза в неделю общей длительностью один час каждый процесс.

6. Одновременно слушать супероаудионастрой «Я в восторге от себя» для женщин и «Реальный лидер» для мужчин. Подробности на www.psymarket.ru

Если у вас станут возникать сомнения, все ли вы правильно делаете, вы можете обратиться с вопросом в наш Консультационный центр. Вход в Консультационный центр — по кнопке Получить помощь экспертов, которая имеется на каждом Шаге Помощника.

Кроме того, у нас есть специальная Пошаговая программа «Переворот сознания. Как наконец полюбить себя и занять достойное место под солнцем». В ней расписаны около 20 шагов- уроков, которые вам необходимо выполнить для достижения вашей цели — повышение самооценки. Работать по Программе вы будете все равно на Помощнике, но у вас будет подробная инструкция, что и в какой последовательности нужно делать. Дополнительно там имеется множество видео и других обучающих материалов.

Результаты работы вы cможете обнаружить по тем поступкам, которые вы станете себе позволять.

Либо по отзывам людей, которые раньше вас хорошо знали.

Эффективная аттестация

В то время как HR-менеджеры «ломают копья» и обсуждают, какой из методов оценки наиболее эффективен для их компании, работники кадровых служб, не мудрствуя лукаво, проводят «смотрины» персонала «по старинке» — во время проведения ежегодной аттестации.

У России до сих пор особый способ вхождения в мировое управленческое пространство. Слово «аттестация» не имеет своего англоязычного перевода. Очень часто кадровики известных российских компаний говорят, что «аттестация» — это советский термин (и соответственно отживший), а у них проходит «оценка» персонала — и это «совсем другое» (очевидно, импортное?). В этой статье я буду говорить о регулярной ежегодной (иногда чаще) процедуре оценки производственных компетенций сотрудника, что по-русски лучше всего называть аттестацией персонала.

Аттестация «по-советски» оказала странное влияние на современные практики оценки компетенций персонала в российских компаниях. Приведем лишь ряд примеров, иллюстрирующих типичные ошибки при использовании (или неиспользовании) аттестации.

Аттестация — это не экзамен. Небольшая, но успешная региональная компания проводила аттестацию, но хорошие продавцы «себя не проявили». На экзамене по маркетингу лучшие по продажам оказались не лучшими по зубрежке и списыванию.

Аттестация — это не способ увольнения. Большая (очень) «металлическая» компания после неудачной попытки преодолеть формализм решила проводить аттестацию лишь с целью предупреждения об увольнении. При этом она пытается разработать процедуру по формированию кадрового резерва, которую без правильной аттестации нельзя построить.

Аттестация — это не для галочки. Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях. Заполнение соответствующих бланков и форм лишь «отвлекает от работы», но иногда помогает «свести счеты».

Аттестация — это не ассессмент-центр. Многие компании боятся доверять оценку своих сотрудников своим неподготовленным менеджерам и приглашают тренеров-психологов из Москвы. Те за 2-5 дней пишут «портреты» на сотрудников, основываясь на результатах тестов, игр и бизнес-имитаций. Однако реальная работа сотрудника не оценивается, и эти «портреты» — ирреальны (с точки зрения оценки производственного поведения сотрудника, которое он демонстрировал за отчетный период).

Аттестация — это не игрушка. В большой (десятки тысяч сотрудников) нефтяной компании написали положение об аттестации, положив в основу 50-рублевую книжку профессора Академии госслужбы. Во-первых, экономить надо, но не до такой степени, во-вторых — откуда в Академии госслужбы знают, как управлять успешными коммерческими организациями?

Аттестация — это не мода. Кадровики часто любят что-то новенькое попробовать, в том числе в процедурах оценки. Особо популярна аттестация «360 градусов» — можно оценить коллегу и даже руководителя. Но кто кроме непосредственного руководителя сотрудника на самом деле может дать ему объективную оценку?

Зачем нужна аттестация?

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (далее — аттестация) — базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. В процессе аттестации персонала мы проводим инвентаризацию бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата. Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции — он получает соответствующий оклад, если они «подросли», оклад тоже может «подрасти». Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те сотрудники, что «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Но самое главное в аттестации — это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное — это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы — сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы — не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал. К сожалению, большинству российских руководителей проведение таких мотивационных бесед даже во сне не снится.

Международные стандарты аттестации

За последние 20-30 лет в мировой практике управления наметилось достаточно универсальное решение в области аттестации персонала. Укажем ключевые стандарты, которые рекомендовали бы использовать любой российской компании, дабы не «изобретать велосипед».

    Компетенции. Аттестация персонала проводится с опорой на анализ компетенций сотрудника. Компетенции — это не только навыки и знания сотрудника, но и мотивация на их использование, а если мы говорим об анализе деятельности за отчетный период, — и реальное их использование.

Три группы компетенций используются при оценке сотрудника. Первая — общекорпоративные ценности, приверженность которым обязательна для всех сотрудников — от уборщицы до директора. Вторая — специфические навыки и знания, обусловленные данным рабочим местом (продавца, секретаря и т. д.). Третья — реальные результаты, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (выполненные задания, производственные показатели и т. д.)

  • Факты производственного поведения — единица анализа производственного поведения сотрудника, а также и инструмент обоснования аттестационной оценки. Речь идет о непосредственно наблюдаемом фрагменте производственного поведения сотрудника, который можно интерпретировать в терминах одной из бизнес-компетенций.
  • Поведенческие шкалы — (BARS) — шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой бизнес-компетенции и позволяющие объективизировать и ускорить оценку и самооценку поведения.
  • 5-балльная шкала оценки сотрудника в целом и по отдельным компетенциям. А (+2) — выдающееся поведение, В (+1) — выше ожидаемого, С (0) — соответствует ожиданиям, D (-1) — ниже ожидаемого, Е (-2) — неудовлетворительное.
  • Непосредственный руководитель производит основную оценку и беседу по итогам аттестации с сотрудником. Тем самым непосредственному руководителю доверяют провести оценку своего подчиненного.
  • С чего начинается аттестация?

    Необходимо создать аттестационный комитет (от 3 до 10 человек). Это те люди, которым организация доверяет разработку и утверждение процедуры аттестации. Комитет определяет ключевые принципы проведения аттестации в компании, перечень компетенций для сотрудников и руководителей. Все ключевые принципы проведения аттестации сотрудников компании находят отражение в Положении об аттестации, которое и является результатом работы комитета.

    После утверждения Положения об аттестации проводится инструктаж-обучение менеджеров и сотрудников компании. Иногда рекомендуется провести учебно-тренировочную аттестацию (т. е. без организационных выводов), чтобы снять излишние страхи и другие негативные ожидания сотрудников. Особенно полезно, если сначала через аттестацию пройдут менеджеры (среднее звено) компании. Это позволит им более осмысленно оценивать своих подчиненных.

    Для России особенно важно учесть, что потребуется провести аттестацию несколько раз, прежде чем сотрудники осознают, что это не шуточно-формальная, а реальная управленческая процедура, от результатов которой зависит слишком многое.

    Тройная защита от субъективизма

    Особенно волнует сотрудников возможная субъективность аттестации. Часто компании пытаются преодолеть субъективность при оценке сотрудника путем увеличения количества экспертов или даже привлечения независимых экспертов. Иногда используются тесты-экзамены, а также «высокие» комиссии, заслушивающие отчеты. На самом деле все это лишь усиливает субъективизм и ирреальность оценок.

    Аттестация — это прежде всего попытка улучшить реальное производственное поведение сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты — компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его — непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации, кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы.

    Очень важный эвристический ход в аттестации — это обязательная самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое производственное поведение.

    Для руководителя самооценка сотрудника — прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения. Подчеркну, что аттестация преследует не диагностическую цель, а коммуникативную — сообщить сотруднику информацию, необходимую для улучшения его производственного поведения в дальнейшем.

    Оценка непосредственного руководителя сотрудника — самый важный момент аттестации. Не стоит экономить на инструктаже и обучении руководителей, желательно выделить специальное место, время и консультационную поддержку для того, чтобы они смогли провести оценку своих подчиненных правильно, по всем канонам жанра. Важно, чтобы организация понимала, что оценка (аттестация) своего подчиненного — это важный навык любого руководителя.

    Заполнение бланка оценки руководителя — это не письменно-формальная процедура. Заполненный руководителем бланк оценки — это конспект его беседы с сотрудником по итогам аттестации. Достаточно трудно объяснить сотруднику причины его увольнения или отказа в повышении оклада, если оценки были проставлены наобум и не обоснованы детально фактами производственного поведения.

    Обычно непосредственный руководитель может взять на себя 100% оценки сотрудника, но иногда можно привлечь и дополнительных экспертов.

    Дополнительные эксперты полезны лишь тогда, когда некоторая важная часть производственного поведения не может наблюдаться или анализироваться его непосредственным руководителем. Как правило, в данном случае речь идет о функциональных руководителях или о руководителях проектов. Например, бухгалтер филиала будет оцениваться не только директором филиала, но и главным бухгалтером из штаб-квартиры. Однако надо отметить, что экспертом может выступать лишь тот, кто выступал в качестве внутреннего клиента сотрудника и мог непосредственно наблюдать его производственное (а не демонстрируемое, как в ассессменте) поведение.

    Важный момент при использовании нескольких экспертов — это согласование и интеграция оценки. Руководство компании (в лице непосредственного руководителя) должно выступить перед сотрудником с единой оценкой и рекомендациями по развитию. За интеграцию оценок различных экспертов отвечает непосредственный руководитель сотрудника.

    Пост-аттестационное собеседование непосредственного руководителя с сотрудником — это кульминация нашего коммуникативного процесса. Обычно это собеседование продолжается от 20 до 60 минут. Руководитель рассказывает, что общего и чем различаются самооценка сотрудника и экспертов, намечаются шаги по улучшению производственного поведения в проблемных зонах.

    Особенно важно умение (даже искусство) руководителя сообщать «плохие новости» — плохие оценки. Как научиться так говорить об ошибках сотрудника, чтобы ему захотелось их исправить? Для этого, например, существует специальная техника («гамбургера»), освоить которую можно на тренинге-инструктаже по аттестации.

    В процессе собеседования не обсуждаются организационные решения, которые последуют вслед за аттестационной оценкой. Как правило, эти решения не подлежат обсуждению и производятся автоматически, если аттестационный комитет утвердил аттестационную оценку.

    В завершение беседы сотрудник расписывается в аттестационном листе (желательно, чтобы не только физически, но и психологически).

    Организационные решения по итогам аттестации

    В результате аттестации весь персонал компании распределяется по пяти категориям сотрудников, в отношении которых и предпринимаются соответствующие управленческие действия.

    Выдающееся поведение. Сотрудники с этой оценкой обычно получают повышение оклада на две ступени в пределах вилки, рассматриваются как кандидаты в кадровый резерв (на руководящие должности). В отношении этих сотрудников очень важно проводить карьерное планирование.

    Поведение выше ожидаемого. Эти сотрудники получают повышение оклада на одну ступень. Составляется план профессионального развития. Возможны горизонтальные перемещения.

    Поведение соответствует ожидаемому. Как правило, оклад не повышается, анализируются причины, больший акцент переносится на развитие потенциала сотрудника.

    Поведение ниже ожидаемого. В данном случае составляется четкий план по дополнительному обучению сотрудника и назначается дата повторной аттестации. Если после переаттестации недостатки в производственном поведении сохранятся, то он может быть переведен в следующую (ниже) категорию.

    Поведение неудовлетворительно. Эти сотрудники должны быть уволены, так как их производственное поведение (точнее антиповедение) не позволяет компании добиться бизнес-результатов. Как правило, такая оценка проставляется сотруднику тогда, когда уже нет надежды в разумные сроки скорректировать его поведение.

    Методы, позволяющие защититься от субъективизма при проведении аттестации:

    1. Поведенческие шкалы. Специально разработанные шкалы с поведенческими индикаторами (BARS) позволяют очень точно подобрать подходящую градацию шкалы для сотрудника, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).
    2. Обоснование оценки фактами производственного поведения. Все оценки (особенно те, которые выше или ниже ожидаемого) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный «Дневник подвигов и проступков» или четко фиксируют причины благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения — единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.
    3. Квотирование — предварительное (до начала аттестации) утверждение распределения итоговых оценок. Например, отличных оценок — не более 20%, выше ожидаемого — не более 30% и т. д. В России, по моему мнению, без квотирования провести аттестацию без формализма просто невозможно. Лишь квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и приводит к необходимости обоснования оценок фактами производственного поведения.

    Подготовка — разработка принципов и методики проведения аттестации;

    • издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
    • подготовка специальной программы;
    • подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).

    Проведение аттестации — аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработке кадровой службы) готовят отчеты;

    • аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
    • анализируются результаты;
    • проводятся заседания аттестационной комиссии.

    Подведение итогов аттестации — анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации, и подготовка рекомендации по работе с персоналом;

    • утверждение результатов аттестации.

    Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях.

    Самое главное в аттестации — живое общение непосредственного руководителя с сотрудником.

    Как Америка помешалась на поднятии самооценки

    В 1991 году была опубликована детская книга «Милашки в Королевстве самооценки» (The Lovables in the Kingdom of Self-Esteem). Произведение, вышедшее из-под пера Дианы Луманс и проиллюстрированное Кимом Ховардом, несет простой и в то же время мощный посыл: ты, малыш, читающий эту книгу или слушающий, как тебе ее читают взрослые, очень особенный.

    Под обложкой нас встречает такое приветствие:

    Эти волшебные слова открывают врата в Королевство Самооценки для читателей всех возрастов. Королевство населяют 24 зверька — Милашки — каждый из которых обладает каким-либо особенным качеством. Мартышка Мона очень мила. Совенок Оуэн — способный малыш. Бобр Бадди заботится об окружающем мире. Гусыня Грета верит в себя.

    «Милашки» были опубликованы на волне модного культурного феномена, стремительно завоевывавшего всю Северную Америку: помешательство на самооценке. В 1980-90 годы в обществе царил особый дух. В задачи школы входило не только обучение, но и формирование у детей чувства собственной неповторимости и потенциала.

    И речь идет не только о школьниках. В те времена практически каждому — от генерального директора до безработного — внушалось (психологами или другими авторитетными специалистами), что работа над самооценкой может, пользуясь терминологией «Милашек», открыть врата к еще большему счастью, более высокой продуктивности и всему, что душа пожелает. Этот довод служил одновременно и личностным, и политическим целям: зародившееся в Калифорнии политическое движение утверждало, что повышение самооценки способствует снижению уровня преступности, уменьшению числа случаев подростковой беременности и решению других социальных проблем — даже таких, как загрязнение окружающей среды.

    Долгосрочные последствия этих утверждений сложно переоценить. Помешательство на самооценке изменило структуру управления бесчисленного количества организаций, поменяло подход к образованию, применявшийся в воспитании целого поколения — так называемого «поколения Y», или миллениалов — и восприятие этим поколением самих себя (весьма положительное).

    Однако посыл тренда о том, что высокая самооценка решит ряд социальных проблем – оказался ложным. Но это уже не имело значения: для миллионов людей такая концепция показалась слишком удобной и подходящей, чтобы заморачиваться с проверкой ее эффективности. Многие люди по-прежнему верят, что повышение самооценки — одна из главнейших жизненных целей, достижение которой чрезвычайно важно для гармоничного психического развития.

    Фактически, эту волну поднял эксцентричный политик Джон Васконселлос, скончавшийся в 2014 году. Он на протяжении 38 лет занимал пост члена законодательного собрания штата Калифорния. Впрочем, прежде всего, он был нонконформистом: на протяжении всего своего трехлетнего срока в законодательном собрании он отращивал волосы — и в его нонконформизме явно слышались калифорнийские нотки. Васконселлос был идеалистом, убежденным, что в каждом человеке таится нераскрытое величие, но его идеализм был отчасти вызван его собственными демонами и длившейся всю жизнь борьбой со вспышками гнева.

    Он увлекался учением Института Эсалена в Биг-Сюре (поселение-коммуна на Западном побережье Калифорнии — ред). Там Васконселлос наткнулся на впечатляющих размеров труды психологов о важности самооценки. Согласно тем исследованиям, реакция людей на различные трудности и проявления враждебности варьировалась в зависимости от их самооценки. Как объяснял Science of Us социальный психолог Рой Баумайстер, специализировавшийся (в том числе) на самооценке, в ходе исследований была установлена корреляция между показателями самооценки и успешностью самопрезентации испытуемых, а также «тем, какова была их реакция, когда мы говорили, что они провалили первый тест из длинной череды испытаний».

    Эта находка определила всю дальнейшую карьеру Васконселлоса. Он руководствовался простой логикой: если низкая самооценка является первопричиной неадекватных реакций, низкой успеваемости и плохого поведения, тогда, разумеется, повышение самооценки может принести бесчисленные положительные последствия.

    В 1986 году Васконселлосу удалось убедить парламент Калифорнии учредить комиссию по изучению влияния самооценки на общественно-политическую обстановку в штате. В задачи рабочей группы входило изучение влияния самооценки на широкий ряд социальных проблем; штат выделял на исследования $245 000 в год. Естественно, работу группы возглавил Васконселлос.

    Многие подняли на смех идею калифорнийского политика: к примеру, Гарри Трюдо на протяжении трех недель высмеивал эту идею в «Дунсбери» (популярный комикс — ред.) (его легкомысленный главный герой Бупси был назначен в вымышленную версию рабочей группы), однако членам настоящей рабочей группы пора было приняться за работу, чтобы выполнить данные Васконселлосом наивные обещания. Состав группы не был однородным — в нее вошли, согласно материалам одной из посвященных рабочей группе статей, «христиане-фундаменталисты, активисты движения за права сексуальных меньшинств, офицеры правоохранительных органов, преподаватели, адвокаты и сторонники „религий Нового века“». Члены рабочей группы были уверены, что их новый проект должен принести чрезвычайно важные результаты. Например, помочь штатам сберечь бюджетные деньги, выделяемые на инспекторов по делам несовершеннолетних и содержание тюрем.

    Членам рабочей группы понадобилось более года, чтобы выработать определение самооценки, в конечном итоге звучавшее как «осознание собственной ценности и важности, способность нести ответственность за свои действия и вести себя ответственно по отношению к другим».

    В одном из интервью агентству Associated Press представитель Республиканской партии, состоявший в числе членов рабочей группы, назвал инициативу по повышению самооценки альтернативой традиционному методу «безрассудных трат в попытке заткнуть новые проблемы»: «Мы продолжаем тратить деньги на противодействие преступности и насилию, на борьбу с наркотиками». По его логике, если бы государство смогло разработать дешевые методы повышения самооценки, в этих тратах отпала бы необходимость.

    Растущая популярность проекта подкреплялась постоянной рекламой «исследований», проводившихся для подтверждения теории Васконселлоса, согласно которой самооценка являлась причиной многих личностных и социальных проблем. Однако многие из проводившихся тогда экспериментов представляли собой либо смехотворную ересь, либо халтуру. Рабочая группа Васконселлоса также организовала по всей Калифорнии ряд мероприятий, на которых полицейские, социальные работники, бывшие правонарушители и т. д. говорили о важности самооценки. Группе удивительно успешно и быстро удалось отвоевать себе место в национальном дискурсе о борьбе с наркотиками, преступностью и прочими социальными проблемами.

    Баумайстер наблюдал за деятельностью рабочей группы с растущим недоверием. «С 84–85 года я начал собирать информацию, противоречащую заявлениям рабочей группы, и начал понимать, что не все так гладко, как мне казалось». Он опасался, что калифорнийские «самооценщики» упустили достаточно реалистичную возможность: возможно, продуктивность является результатом не высокой самооценки, а как раз-таки наоборот; возможно, более высокая самооценка у более талантливых, умных или успешных людей является результатом этих качеств и достижений.

    В 1989 году рабочая группа опубликовала свою важнейшую работу, книгу «Социальная важность самооценки». По мнению Баумайстера, эта публикация также не была качественной, как и все их исследования. Ему не удалось найти никаких доказательств, которые подтверждали бы утверждения Васконселлоса о чудесных свойствах самооценки, как, например, ее очевидный потенциал в деле снижения уровня преступности.

    Но у прессы было другое мнение на этот счет. Несмотря на то что изначально СМИ были настроены скептически, но впоследствии сообщения о движении в поддержку роста самооценки приобретали более благожелательный тон. Все реже можно было встретить критику, и все чаще — небольшие, полные восхищения новостные колонки и бесконечные неподтвержденные комментарии от авторитетных, но запутавшихся специалистов по самооценке. Повсеместно присутствовала подмена понятий: взаимосвязь принимали за причинно-следственную связь, и наоборот. То есть: разумеется, неудивительно, что у многих преступников низкая самооценка — так происходит, поскольку у правонарушителей в жизни происходит много плохого. Но это не доказывает, что именно самооценка подтолкнула их выбрать жизнь вне закона или что все сложилось бы иначе, если бы в детстве кто-то внушил им, что они должны лучше относиться к самим себе.

    Пресса в тот период была солидарна с движением за повышение самооценки: все они принимали за самооценку… Ну… Много чего. К примеру, в опубликованной балтиморской газетой Sun статье следующим образом описывали «принятое в Сан-Хосе расписание, основанное на принципах повышения самооценки»: «Стандарты, применяющиеся в отношении как школьников, так и преподавателей, отвечают задаче формирования чувства безопасности, осознания собственной идентичности, включенности в общество, цели и личностного самосовершенствования. Например, школьник, отстающий по географии, может выбрать себе товарища из класса, заниматься с учеником из старших классов, преподавателем или посещать дополнительные занятия».

    Однако предоставление помощи отстающим школьникам не способствует росту их самооценки — во всяком случае, непосредственно — это просто дополнительные занятия. Васконселлос и его коллеги зачастую подгоняли любые социальные программы под цели «повышения самооценки», включая даже вполне традиционные примеры социальной и образовательной помощи, прямо не направленные на формирование более высокой самооценки. Это непонимание породило путаницу: возможно, некоторые из этих программ действительно приносили определенные результаты, но это не обязательно происходило за счет содержащихся в них методов по повышению самооценки. Однако на фоне всеобщей одержимости было очень тяжело услышать голоса скептиков.

    В конечном счете тема самооценки стала крайне популярной. Трудно оценить, сколько средств было потрачено в этой сфере — более обширная индустрия самопомощи, частью которой — инициативы по повышению самооценки, к 2015 году приносила по $10 млрд в год.

    Разумеется, наиболее успешные сторонники теории самооценки обогатились, с умом воспользовавшись очередным увлечением страны. Джек Кэнфилд, основатель расположенной в Лос-Анджелесе компании «Семинары по самооценке», предлагал клиентам семичасовые курсы, в ходе которых предполагалось использовать видеоматериалы, аудиозаписи и техники кинезиологии (позже он станет соавтором нашумевшего бестселлера «Куриный бульон для души», который породит самый настоящий шквал продолжений и книг на схожую тему).

    В некоторых штатах людям, получающим социальное пособие, раздали специальные сборники упражнений для повышения самооценки. В общем и целом, такое активное продвижение идей о важности высокой самооценки не позволило никому скептично отнестись к этой концепции. И дело не только в горах материалов по этому вопросу, но и в школьной программе, и в действиях руководства предприятий, которые к тому моменту вложили приличные суммы в эту идею.

    Нигде это помешательство на самооценке не проявилось ярче, чем в американских школах. Вместе с этими идеями в классы стали проникать всевозможные новые упражнения. Одно из них — очень распространенное в младших классах — игра в мяч. Ребенок кидает мяч соседу и придумывает комплимент: «Мне нравится твоя рубашка». Затем мяч передают следующему ребенку, и звучит новая похвала: «Ты отлично играешь в футбол». Вместе с мячиком по классу путешествуют теплые чувства: туда-сюда, туда-сюда. Это похоже на описанную в 1990 году на сайте Globe and Mail игру «Кружок волшебства», которая была распространена в школах Торонто.

    9:30 утра в классной комнате №6 в Винчестерской частной школе играют в «Кружок волшебства».

    Десять третьеклассников и их учительница, Оксана Гоголь, сидят по-турецки на старом ковре. Мисс Гоголь приветствует каждого ребенка. Сегодняшняя тема, объявляет она, — «как я сделал для друга что-то приятное».

    Дети размышляют несколько минут. Лидия складывает руки вместе, показывая, что хочет что-то сказать. «Другие дети дразнили мою подругу, так что я крепко ее обняла», — рассказывает девочка.

    Остальные описывают похожие добрые поступки. Они хвалят друг друга. Оксана — все дети называют ее просто по имени — благодарит каждого ученика, а позже спрашивает, что именно им нравится в «Кружке».

    Кто-то говорит: «Мне нравится делиться тем, что я чувствую».

    В других школах учителя перестали пользоваться красными ручками, так как считалось, что самооценка ребенка может пострадать, если он увидит много исправлений красным в своем тесте на правописание. В некоторых школах появились зеркала с надписями вроде «Сейчас ты смотришь на одного из самых особенных людей во всем мире!». Пожалуй, самый яркий образ самооценки лично у меня появился во младшей школе. Во время какого-то упражнения нам сказали, что самооценка похожа на воздушный шар, который надувается и сдувается в зависимости от того, что с нами произошло в течение дня. Когда он надут, а значит, твоя самооценка высокая, с тобой случается только хорошее — твои оценки становятся лучше, а решения — разумнее, у тебя становится больше друзей. Если шарик сдулся, ты становишься таким уязвимым! Успеваемость ухудшается, и тебе намного сложнее «просто сказать нет», если тебе предложат попробовать наркотики. Этот образ и вся идея врезались мне в память, потому что такое сложное понятие со столь разнообразными последствиями было упрощено до воздушного шарика.

    По мнению Стива Салерно, автора книги «Обман: Как движение за самоусовершенствование сделало Америку беспомощной», движение за работу над самооценкой выросло из идей, существовавших еще в 1960-е и 1970-е годы. Уже из одного названия его книги становится понятно, что он далеко не в восторге от идеи самопомощи. «Образование, базирующееся на поддержании самооценки — плод теории виктимизации, которая продвигалась в книгах вроде „Я в порядке — ты в порядке“, и несмотря на жизнеутверждающее название, настоящий посыл подобной литературы был следующий: ты вовсе не в порядке, ты сломлен и тебе нужна помощь», — объясняет писатель.

    Было много общего между теми, кто скупал все книги вроде «Я в порядке — ты в порядке» и теми, кто примкнул к всеобщему помешательству на самооценке. К моменту, когда эта мания начала набирать обороты, читатели отлично усвоили идею о том, что именно проблемы в представлении о собственном «я» мешали им развиваться и что это можно было исправить. А поощрение работы над самооценкой в школах было «реакцией на представление о том, что каждый ребенок, приходящий в школу, несет в себе один порок — он чувствует себя жертвой. И если смотреть на проблему под таким углом, то причина плохой успеваемости состоит в том, что дети просто недостаточно уверены в себе», — объясняет Салерно.

    По словам Салерно, во многих местах страны эти идеи полностью изменили образование. И проявлялось это не только в игре «Кружок волшебства» в классе или в неказистых надписях на зеркалах: во многих школах изменились и представления о строгости в отношении успеваемости, и о связи между учителем и учеником. Тогда в основном считали: «Делайте так, чтобы дети не расстраивались, потому что, если они будут расстраиваться, их успеваемость будет плохой», — рассказывает Салерно. Самооценка стала также одним из главных вопросов в длительной дискуссии о социальном неравенстве. «Все понимали, что бедные районы отстают от остальных — и особый упор делался на то, что чернокожие дети хуже справляются с учебой в школе. И появилось мнение о том, что это происходило из-за их низкой самооценки», — продолжает Салерно.

    Если ты разберешься со своей самооценкой, пробелы в знаниях сами собой закроются. И приятный бонус этой теории, как отметил Салерно, состоял в том, что она не требовала глобального пересмотра системы образования — она представлялась самым простым решением проблемы. И во многих случаях ее приверженцы обращали особое внимание именно на самооценку вместо того, чтобы предложить «нанять лучших учителей, выделять больше денег на развитие школ и обучение персонала. Это было заменой для всего того, что действительно могло бы принести пользу».

    Как оказалось, то, что в 1980-х и 1990-х годах столько проблем связывалось с самооценкой, было практически необоснованным. Об этом можно с уверенностью говорить благодаря психологам, которые в начале нового тысячелетия решили более тщательно изучить концепцию, на которой строилась вся теория. Американская психологическая ассоциация предложила Баумайстеру и еще трем ученым провести всестороннее исследование литературы, посвященной этому вопросу, чтобы выяснить, действительно ли самооценка «работала» так, как было принято считать. В 2005 году в журнале Scientific American вышла статья, а в издании Psychological Science and the Public Interest — более научное исследование. Они принесли печальные новости: в изданных научных работах практически отсутствует подтверждение теории Васконселло. А в некоторых из них высокая самооценка и вовсе связывалась с худшим поведением: как оказалось, некоторые преступники считали себя вполне приятными людьми.

    Другие же источники подтвердили подозрения Баумайстера: зависимость не приравнивается к причинно-следственной связи. Например, в рассмотренном учеными исследовании 1986 года было установлено, что «уровень самооценки в 10-м классе — очень слабое основание для того, чтобы судить об успеваемости в 12-м». По успехам в учебе же, напротив, можно было судить о самооценке. Успешные люди скорее обладают высокой самооценкой именно потому, что они успешны, а не наоборот.

    Баумайстер с коллегами не стали слишком сильно осуждать всех тех психологов, которые сделали свой вклад в помешательство на самооценке. «Было ли разумным раскручивать идею о важности самооценки до того, как были собраны все данные? Возможно. Мы знаем, что многим практикующим психологам приходится сталкиваться с определенными проблемами еще до того, как будут проведены необходимые исследования», — написали исследователи в одной из своих работ.

    На самом деле такое достаточно часто встречается в общественных науках. Перед вами стопка работ, авторы которых указывают на зависимость, которая может обладать реальными важными последствиями, если принять некоторые вещи как данность. Но на то, чтобы понять, действительно ли это правда, требуется время. А пока вы занимаетесь исследованиями, другие люди, которые, в отличие от светил социальных наук , могут и не считать научную точность чем-то настолько важным, или те, кто должен решать проблемы в реальной жизни и не располагает роскошью ждать, пока будут опубликованы новые авторитетные исследования, могут решить применять теорию на практике, не дожидаясь ее подтверждения.

    Похоже, именно так все и было. Несмотря на отсутствие доказательств существования причинно-следственной связи между самооценкой и позитивными изменениями, история звучала настолько убедительно, что, с точки зрения впечатлительного политика наподобие Васконселоса, содержавшихся в ней доказательств было достаточно, чтобы выступить с инициативой и приступить к ее осуществлению. Именно поэтому простой и чрезвычайно заразительный вывод — повышение самооценки может существенно улучшить продуктивность и условия жизни — смог прижиться в сознании людей: он предлагал простое и понятное решение клубка сложных проблем. Предложенная гипотеза воспринималась людьми как простое решение, поскольку нюансы, которые должны были подвергнуться внимательнейшему изучению, прошли мимо политиков — многие из них ошибочно понимали суть сделанных (и не сделанных) авторитетными экспертами открытий.

    Сам факт, что самооценка оказалась настолько популярной темой для обсуждения в обеих партиях, которую активно поддержали как либералы, так и консерваторы (несмотря на незначительные разногласия), сводил к нулю возможность возникновения консолидированной оппозиции — хотя, конечно, время от времени раздавались скептические голоса (в основном, конечно, оставленные без внимания). В их число входили и консервативные общественные деятели, например, Чарльз Краутхаммер и «доктор Лора» Шлессингер, считавшая движение за повышение самооценки очередным проявлением слащавой бессмыслицы в духе «помоги себе сам», которая, по их мнению, разрушала сами основы Америки.

    Может, движение за повышение самооценки и не выполнило поставленную перед собой задачу разрешить все существующие социальные проблемы, но это не значит, что оно не принесло результатов. Пусть усиленный акцент на повышение самооценки и не сделал детей 1980-х и 1990-х годов рождения умнее, успешнее или усидчивее, ему, как считает Джин Твенж, психолог из Университета Сан-Диего и автор книги «Поколение Я: Почему современные молодые американцы увереннее в себе, привилегированнее и несчастнее, чем когда-либо» скорее всего, все равно удалось оказать на них влияние в долгосрочной перспективе. «Движение за повышение самооценки — по крайней мере, один из факторов, объясняющих, почему самооценка миллениалов выше, чем раньше, почему они чаще считаю себя неординарными личностями и, в большинстве случаев, относятся к себе благосклоннее, чем это делали их предки в том же возрасте», — объяснила она.

    «Я также считаю, что именно этим объясняются их более высокие результаты по итогам тестирования на соответствие нарциссическому типу личности». Твенж подчеркнула, что важно избежать упрощений в оценке происходящего. Она объяснила, что ее иногда не понимали: многие обвиняли ее в преувеличении роли движения за повышение самооценки в возникновении личностного разрыва между поколениями. Тем не менее, доступные данные позволяют сделать вывод, что движение за повышение самооценки сыграло свою роль. «Разумеется, поколение миллениалов наиболее чутко восприняло идею о том, что самооценка является ключом к успеху, — добавила она. — Они также стали поколением, убежденным, что нам следует повышать самооценку наших детей: либо дома, либо в школе, используя различные методы и техники».

    Один из интересных способов оценить масштабы помешательства на самооценке — изучение дискурса, сформировавшегося вокруг этой проблематики. Возьмем, к примеру, проведенное Твенж и ее коллегами исследование частоты употребления «хвалебных» фраз в англоязычной литературе — предложений вида «Поверь в себя, и все станет возможным» и «Чтобы полюбить кого-то, нужно сперва полюбить себя». «Мы пользуемся этими фразами, когда нам нужно дать совет подросткам и взрослым, — объясняет Твенж, — но они очень современные. По крайней мере, для литературы: до 1980 они встречаются необычайно редко, а потом резко набирают популярность. Они звучат очень индивидуалистично, их смысл сконцентрирован на личности, но еще они очень обманчивы. „Поверь в себя, и все возможно?“. Нет, это белиберда».

    В последующие годы в обществе снова и снова появлялись многие факторы, определявшие помешательство на самооценке — простые, мотивирующие посылы, огромное количество не-особо-тщательно-проведенных исследований, предвзятость подтверждения (тенденция человека подтверждать ту информацию, которая соответствует его убеждениям или предрассудкам, независимо от их истинности, — ред.), появление соответствующих товаров и услуг. Они принимали форму любительской психологии, завоевавшей внимание широких масс и пользовавшейся доступом к неограниченным ресурсам (достаточно вспомнить такие идеи, как поза уверенности и имплицитный ассоциативный тест). Но ни одна из этих идей не изменила культуру в той же мере, что гонка за высокой самооценкой. Сегодня миллионы американцев свято верят, что разумеется, рост самооценки дает результаты. Бесчисленные книги на эту тему утверждают то же самое.

    Если не придираться, что-то в этом есть. В так называемом исследовании типа мышления, инициированном психологом из Стэндфордского университета Кэрол Двек, выдвигается гипотеза, что одним из способов повысить прилежание у учеников является формирование типа мышления, направленного на «рост», а не «застывшего» — другими словами, уверенности, что они обладают необходимыми навыками, чтобы учиться и совершенствоваться, а не что их интеллектуальные способности каким-то образом ограничены. Никого не удивит идея о том, что одним из средств повышения продуктивности является вера в то, что ты можешь достигнуть более высоких результатов.

    Но разве все не так всегда и происходит? Крупицы правды можно найти и в концепции «властных поз», и в имплицитном ассоциативном тесте — почти никто и не сомневается, что ваша поза влияет на то, как вас воспринимают другие, и практически наверняка имплицитная предвзятость влияет на исход многих событий. Проблемы возникают, когда некоторые идеи, в основе которых лежат правильные посылы, начинают жить своей жизнью, превращаясь в Великие Инновационные Идеи, которые со временем появляются на рынке в качестве новых подходов к решению основополагающих проблем. Самооценка — один из лучших примеров подобной трансформации, поскольку она наглядно демонстрирует, насколько заразительным может оказаться «психология самопомощи». В случае успеха эти идеи могут действительно изменить общество и культуру. И складывается впечатление, что самооценка проложила путь многим другим простым и понятным идеям; что ученые все чаще и чаще продают — зачастую на сцене, благодаря выступлениям в TED Talk — простые, двух- и трехстрочные наблюдения за человеческой природой под видом панацеи для решения проблем, которые существовали десятилетиями, веками или даже тысячелетиями. Большинство этих идей не приживаются так же удачно, как это в свое время удалось идее самооценки, но многие оказываются достаточно успешными, и похоже, что таких идей будет еще больше, и что в большинстве своем исследователи стали намного менее скептичны и скромны в своей работе.

    Во многом по тем же причинам, по которым так тяжело вычислить точную стоимость движения за повышение самооценки в долларовом эквиваленте, нам так тяжело найти свидетельства ее упадка. Похоже, дело к тому и идет, учитывая, что многие виды внешкольной активности были упразднены, а корпоративные менеджеры отказались от помешательства на самооценке и переключились на другие методы — властные позы! — в целях повышения потенциальных прибылей. В целом же это движение добилось таких успехов, что ему удалось войти в национальную культуру как правде — и теперь оно уже никогда не канет в Лету: разумеется, для детей очень важно иметь адекватную самооценку. Разумеется, нельзя полюбить кого-то, если ты не любишь себя.

    Или: разумеется, упрощенные наблюдения за человеческой натурой обладают магической притягательностью.

    Сегодня отношение к общественным наукам претерпело изменения — люди относятся к ним немного более критично, нежели во времена Расцвета Самооценки. Не считая TED Talks, люди лучше понимают, почему тот или иной научный метод может оказаться обманчивым, создать ложные представления о человеческой натуре и поведении. Так что было бы приятно думать, что теперь что-то наподобие всеобщего помешательства на самооценке не произошло бы, и мы не купились бы на это.

    Но если вы посмотрите на шумиху, возникшую вокруг настойчивости, вам покажется, что вы все это уже где-то слышали.

    За последние несколько лет группа исследователей под руководством Анджелы Дакворт из Университета Пенсильвании выдвинула теорию, что эта личностная характеристика, определяемая как «упорство и нацеленность на выполнение долгосрочных задач», закладывает фундамент школьного — и, получается, карьерного и жизненного — успеха более, чем что-либо еще. «Моя команда обнаружила, что этот показатель затыкает за пояс IQ, результаты экзаменов, физическую форму и миллиарды прочих показателей. Он помогает нам заранее определить, кто из испытуемых будет наиболее успешен в той или иной ситуации», — рассказала Дакворт. Она также заявила, что «была установлена характеристика, ставшая значимым предвестником успеха. И я говорю не о социальном интеллекте. Не о внешнем виде, физической форме или IQ. Я имею в виду настойчивость».

    Было бы сложно переоценить переполох, поднявшийся после этих заявлений — адепты настойчивости говорили о ней как о том самом секрете успеха. Это утверждение было разрекламировано и в книге Дакворт «Твердость характера: сила страсти и настойчивости». Она также получила грант МакАртура «для гениев» на продолжение исследований этой темы. Министерство образования рекомендовало введение методик формирования «твердости» в систему национального образования, а сеть «Знание — сила», насчитывающая 200 школ с собственным уставом по всей стране, включили твердость характера в список из 7 фундаментальных черт характера, которые они стремятся развивать у своих студентов. И, поскольку твердость характера, соответствует «недавней реформе федерального закона об образовании, согласно которому штаты должны ввести по меньшей мере один неакадемический компонент в процесс оценки школьной успеваемости». Многие другие школы повсеместно изучают возможности введения оценки и инициатив по формированию твердости характера в свою учебную программу.

    Так что удивительно, что до сих пор не нашлось данных, подтверждающих утверждения Дакворт о том, что твердость характера является уникальным и наиболее мощным средством, позволяющим предсказать будущий успех — и еще меньше доказательств того, что внешнее вмешательство может повысить этот показатель. Согласно наиболее успешным исследованиям по предсказанию будущих результатов, твердость характера практически идентична добросовестности из хорошо известной Большой пятерки (психологическая модель, описывающая структуру личности человека посредством пяти общих, относительно независимых черт — ред.), а также значительно уступает таким менее привлекательным показателям, как обучаемость.

    Опубликованный в прошлом году исследователями Маркусом Креде, Майклом Тинаном и Питером Хармсом метаанализ выдвигает предположение, что методы формирования твердости характера не оказывают практически никакого влияния на академические результаты и последующий успех, а также что «конструктивная достоверность» твердости характера — или, другими словами, то, насколько эта концепция полезна с точки зрения психологии и насколько она соотносится с реальными результатами — под вопросом. Более того, Креде и его коллеги обнаружили, что Дакворт совершила ряд статистических ошибок на ранних стадиях исследования твердости характера — «элементарных» ошибок, как выразился Креде в своем электронном письме — которые привели к тому, что он и его коллеги называют раздутой оценкой важности твердости характера. Так и не исправленные ошибки по-прежнему остаются в документах исследования, хотя Дакворт обещала проверить все неточности.

    Дакворт, к ее чести, раскритиковала людей, которые, по ее мнению, преждевременно раструбили о важности концепции для реальных результатов. В своем имейле она поделилась ссылкой на документ, где она работает над ответом команде метаанализа Креде и прочим критиками ее работы (она заявила, что планирует опубликовать его, но документ пока не готов). Она также отвергает обвинения в популяризации твердости характера: «Если честно, я не могу понять, где именно в моей книге, в опубликованных мной статьях или даже в моих публичных выступлениях я могла заявить, что твердость характера является единственным или наилучшим способом предопределить успех».

    Однако, вне зависимости от того, что кто-нибудь язвительно думает о ее интервью в Times, словах из выступлений с TED Talks или считает найденные Креде статистические ошибки серьезными, по факту многие люди действительно переоценивают значение твердости характера — или, по крайней мере, бегут впереди паровоза, не дожидаясь публикации каких-либо убедительных доказательств.

    Несмотря на то что твердость характера пока не достигла тех же вершин, что и самооценка — отчасти потому что она остается относительно новым предметом изучения — можно проследить и другие поразительные области сходства. Твердость характера, как и самооценку, можно свести к простому посылу, который находит отклик в обществе, где зародилась эта концепция. Таким образом, если самоактуализация была чрезвычайно популярной у среднего класса потребителей популярной психологии в 60-е и 70-е — период деятельности Васконселлоса — то на сегодняшний день ситуация стала немного… тверже. Общество стало более индивидуалистическим, более разделенным и более сосредоточенным на достижении своих целей.

    Так что, хотя предельно упрощенный посыл «Если мы сможем повысить самооценку, нам удастся решить множество проблем» и «подходил» 1980-м, в 2017 идея наподобие «Если мы сможем научить детей больше работать и демонстрировать больше упорства, они смогут достичь успеха» обладает большим потенциалом. Впрочем, структура осталась неизменной: как и самооценка, твердость характера стирает огромное количество сложностей и неравенства в распределении преимуществ, определении победителей и проигравших, заменяя всю эту неразбериху ясной и понятной схемой, которую можно свести к двум предложениям. И да, сторонники твердости характера могут настаивать, что, разумеется, существуют и другие факторы, пока ими не определенные, но это нисколько не способствует снижению популярности этой концепции.

    Возможно, самая серьезная проблема в обсуждении отживающего свое помешательства на самооценке или расцветающей одержимости твердостью характера заключается в убежденности людей в том, что открытия бихевиоральной науки смогут сами собой разрешать проблемы, связанные с образованием, системой правосудия или другими сферами общественной жизни, где существует неравенство. Ни одна из проблем, привлекающих внимание ученых, не может быть решена разработками, выходящими из их лабораторий. Ситуация всегда оказывается сложнее, чем алгоритм «Если бы мы только смогли заставить людей быть более Х, тогда, конечно, мы сразу смогли бы решить проблему У». Если вкратце, общественные науки должны восприниматься как часть чрезвычайно сложного процесса решения глобальных проблем общества, а не как источник революционных Простых Решений.

    Читайте также на ForumDaily:

    Читайте так же:  Психология отношений как сохранить отношения