Меню

Основная цель самооценки это

Цель и самооценка

Когда человек сознательно или интуитивно выбирает себе в жизни какую-то цель, жизненную задачу, он вместе с тем невольно дает себе оценку. По тому, ради чего человек живет, можно судить и о его само-оценке — низкой или высокой.
Если человек ставит перед собой задачу приобрести все элементар-ные материальные блага, — он и оценивает себя на уровне этих матери-альных благ: как владельца машины последней марки, как хозяина рос-кошной дачи, как часть своего мебельного гарнитура.
Если человек живет, чтобы приносить людям добро, облегчать их страдания при болезнях, давать людям радость, то он оценивает себя на уровне этой своей человечности. Он ставит себе цель, достойную чело-века.
Только жизненно необходимая цель позволяет человеку прожить свою жизнь с достоинством и получить настоящую радость. Да, радость! Подумайте: если человек ставит себе задачей увеличивать в жизни доб-ро, приносить людям счастье, какие неудачи могут его постигнуть? Не тому помочь, кому следовало бы? Но много ли людей не нуждаются в помощи? Если ты врач, то, может быть, поставил больному неправиль-ный диагноз? Такое бывает у самых лучших врачей. Но в сумме ты все-таки помог больше, чем не помог. От ошибок никто не застрахован. Но самая главная ошибка, ошибка роковая — неправильно выбранная главная задача в жизни. Не повысили в должности — огорчение. Не успел купить марку для своей коллекции — огорчение. У кого-то лучшая, чем у тебя, мебель или лучшая машина — опять огорчение, и еще какое!
Ставя себе задачей карьеру или приобретательство, человек испыты-вает в сумме гораздо больше огорчений, чем радостей, и рискует поте-рять все. А что может потерять человек, который радовался каждому своему доброму делу? Важно только, чтобы добро, которое человек де-лает, было бы его внутренней потребностью, шло от умного сердца, а не только от головы, не было бы одним только «принципом».
Поэтому главной жизненной задачей должна быть обязательно задача шире, чем просто личностная, она не должна быть замкнута только на собственных удачах и неудачах. Она должна диктоваться добротой к людям, любовью к семье, к своему городу, к своему народу, стране, ко всей вселенной.
Означает ли это, что человек должен жить как аскет, не заботиться о себе, ничего не приобретать и не радоваться простому повышению в должности? Отнюдь нет! Человек, который совсем не думает о себе, — явление ненормальное и мне лично неприятное: в этом есть какой-то надлом, какое-то показное преувеличение в себе своей доброты, бескорыстия, значительности. В этом есть какое-то своеобразное презрение к остальным людям, стремление выделиться.
Поэтому я говорю лишь о главной жизненной задаче. А эту главную жизненную задачу не надо подчеркивать в глазах остальных людей. И одеваться надо хорошо (это уважение к окружающим), но не обязательно «лучше других». И библиотеку себе надо составлять, но не обязательно бо´льшую, чем у соседа. И машину хорошо приобрести для себя и семьи — это удобно. Только не надо превращать второстепенное в первостепенное и не надо, чтобы главная цель жизни изнуряла тебя там, где это не нужно. Когда это понадобится — другое дело. Там посмотрим, кто и к чему способен (Д. Лихачев).

4. Прочитайте речь Марка Твена «Погода в Новой Англии», про-изнесенную писателем на банкете общества «Новая Англия» в Нью-Йорке в семьдесят первую годовщину его основания, 22 декабря 1876 года.
П. Сопер охарактеризовал эту речь как развлекательную. Согласны ли вы с этим мнением? Какую цель, с вашей точки зрения, преследовал автор данным выступлением? Какие, по вашему мнению, коммуникативные качества речи более всего способствуют эффективной реализации цели данного выступления? Ответ обоснуйте.

Основная цель самооценки это

Одна из центральных потребностей человека – потребность в самоутверждении, связана с самооценкой, которая определяется отношением действительных достижений к тому, какие цели ставит человек перед собой, на что претендует, — его уровню притязаний. «Есть ли у меня притязания?» — многие задают себе вопрос. Разрабатывая эту проблему, обратимся к первоисточникам.

Самооценка в психологической литературе характеризуется с точки зрения ее уровня — средняя, высокая и низкая; с реальностью — адекватная или неадекватная; временной соотнесенности – актуальная; прогностическая – потенциальная, или идеальная – и ретроспективная и некоторых других параметров. Представления человека о себе оказывают влияние на его самооценку.

Самооценка — это оценка человеком себя по критерию «плохой — хороший». Ранее мне казалось, что все люди считают себя «хорошими». Следует себя верно оценивать. Некоторые психологи к термину «самооценка» относятся критично. Считают его неточным, бесполезным и затёртым до дыр, но при этом понятным большинству людей…Предметом самооценки могут стать физические данные, способности, социальные отношения и множество других личностных проявлении [3].

В основе Я-концепции лежат реакция окружающих человека людей и его собственное поведение. Другие люди помогают нам интерпретировать собственное поведение, дают ему свою оценку и являются критерием сравнения. Наше восприятие – то зеркало, которое формирует наше впечатление о себе, нашу «Я-концепцию». Безусловно, окружающие нас люди (коллеги, семья, друзья) корректируют нашу самоидентификацию. Выделяют три стратегии социального сравнения: сравнение на равных, восходящее и нисходящее. Значит, в рамках этой трактовки Я-концепция используется как собирательный термин для обозначения всей совокупности представлений человека о себе [2].

Первоначально источником представления о себе и самооценки являются окружающие нас люди. Сначала родители, потом друзья, коллеги, СМИ и т.д. Причем в данном случае параллельно идут два процесса. Во-первых, социальное сравнение: мы сравниваем себя с окружающими людьми (кто более красивый, успешный и т.д.). Во-вторых, это прямые комментарии окружающих («Ты молодец» или «Ты неудачник»). Позже у нас формируются внутренние стандарты относительно того, каким я хочу быть, чего я хочу достичь, и мы начинаем руководствоваться ими.

Самопознание — процесс динамический и никогда не завершающийся. Однако процесс социального сравнения все равно идет. Проактивное социальное сравнение позволяет человеку подготовиться к будущим проблемам — вселяет надежду и уменьшает страх перед будущим, помогает выбрать цель и средства ее достижения [3]. Но есть вещи, которые не вписываются в эту стройную и логичную формулу. Например, такие понятия, как завышенная и заниженная самооценка.

И та, и другая мешают деятельности и развитию человека, они не дают ему правильно понять, в чем причина успехов и неудач, правильно относиться к ним. Это особенно ярко проявляется и позитивно для него, когда человек уверен в том, что может стать лучше, верит в возможность достижения результата, и видит, что похожий на него человек уже достиг успеха. Если творческий человек абсолютно уверен в том, что он — творческий, а нетворческий уверен, что он совсем не креативный, то выходит, с верой в себя каждый может стать Репиным, Маяковским или Ломоносовым (конечно, при условии очень кропотливого труда).

Соответственно, чтобы повысить самооценку кому-либо, можно организовать «позитивное подкрепление» его поведения (например, отмечать позитивные моменты, положительно отзываться о его поступках).

Относительно недавно в психологии получили распространение работы, посвященные изучению самоэффективности и ее места в структуре профессиональной Я-концепции. И это важный компонент «самости».

«Самоэффективность» как термин, обозначает убежденность людей в своей эффективности, которая, в свою очередь, отражается в величине и продолжительности усилий по выполнению задачи, что влияет на уровень их мотивации [2]. Это значит, что когда у человека возникают сложные моменты жизни, то при высоком уровне самоэффективности будет отсутствовать стратегия избегания. Источники изменения и пополнения информации о своей самоэффективности, могут быть следующими: успешное выполнение деятельности; научение через наблюдение; социальное одобрение; низкий уровень эмоционального возбуждения (тревожности).

Множество типов самоэффективности существуют в зависимости от вида деятельности [2], так как ожидания поведенчески специфичны от своей самоэффективности. Каждый нормальный, психически здоровый человек стремится к положительной самооценке, которая необходима ему для самоуважения. Людей с ведущим уровнем индивидуальной Я-концепции отличали более выраженные уникальные установки относительно себя,как более ярких личностей, в то время как субъективные нормы, продиктованные окружающими- семьей, друзьями, СМИ и прочими, были более значимы для людей с выраженной «коллективной» Я-концепцией [2]. Я-концепция оказывает влияние на поведение человека по достижению поставленных целей. Активность в достижении целей определяется самоэффективностью человека, а ее направление — саморегуляцией на продвижение или предотвращение. Самоэффективность и стратегии саморегуляции опосредуют воздействие мышления, вопреки фактам, на реальное поведение.

На формирование влияют:

— потребности в самоутверждении и саморазвитии,

— общая направленность личности,

— уровень развития когнитивных процессов и эмоционально-волевой сферы,

— общее состояние человека,

— социум, а точнее мнение и оценки окружающих людей (особенно значимых).

Развитие самооценки происходит благодаря трехэтапному формированию внутренних структур человеческой психики посредством усвоения деятельности, внешних оценок и социальных реакций на конкретного индивида. Однако в повышении самооценки есть одна тонкость: человек с очень высокой (или низкой) самооценкой закрыт для изменений. С трудом принимает новую информацию о себе, реагирует защитно. Это создает сложности во взаимодействии с окружающими. Иногда, чтобы сохранить высокую самооценку, люди используют изощренные способы защиты.

Представители гуманистического направления в психологии отмечали, что самооценка личности всегда формируется на базе ее оценки со стороны окружающих людей.(2)

Сопоставляя мнение о себе окружающих людей, человек формирует самооценку, причем любопытно, что человек вначале учится оценивать других, а потом уже — себя. А я вот думаю, что надо оценивать не людей, а поступки! Важная роль в процессе формирования самооценки личности также отводится сопоставлению образов «Я», а именно Я-реального (кто я есть на самом деле) с Я-идеальным (каким я хочу быть). Когда мы не применяем свои природные качества, то не получаем удовольствия от жизни. Недостаток или отсутствие реализации – основная причина негативного состояния и страданий, пониженной самооценки. Также не стоит преуменьшать и влияние общения с окружающими людьми, ведь именно в процессе межличностного взаимодействия человек больше всего получает оценок в свой адрес. Например, невозможно понять истоки некоторых межличностных столкновений без анализа самооценки конфликтующих людей.

Самораскрытие, выражение своих переживаний, а также самопрезентация-звучит нескромно, но…Некоторые психологи полагают, что люди различаются по тому, какая из этих целей важнее для них. Самооценка, которая как гибкое, подвижное образование способна вносить коррективы в динамические процессы социально-психологических качеств. Для манипуляторов основной функцией является самопрезентация (здесь самопрезентация — поведение человека, цель которого создать у партнера определенное представление о себе), а для актуализаторов — самораскрытие.

Саморазвитие может не только идти в строгом соответствии с заданным, стимулирующим педагогическим воздействием, но и превосходить его, и быть равным ему, и быть заниженным в сравнении с ним, и быть самостоятельным, т.е. в какой-то мере независимым от внешнего воздействия. Выявляемые особенности изучения «Я» показывают разный уровень и степень осознания и понимания себя, убеждают в необходимости дальнейшего развития самосознания. Если разобраться в сути этого слова, самооценка это, по-другому, «оценка себя». Но что мы имеем в виду, когда говорим о самооценке? Именно такое широкое понимание «Я-концепции» является направленными на себя и отношение к себе установок, самым эффективным для получения целостной картины [2]. Самооценка — это позитивная или негативная оценка человеком своей личности. Чем больше положительных моментов мы слышим и видим, тем более уверенными в себе становимся. Самооценка оказывает влияние на эмоциональное состояние человека и его взаимодействие с окружающими людьми [3].

Вывод: самооценка не константа, это живая сфера, она динамична и меняется под воздействием разнообразных факторов, окружающих условий и меняющихся жизненных обстоятельств. Люди, особенно молодые, должны иметь ощутимое доказательство своей социальной и человеческой ценности, «верить в себя», чтобы блокировать этот опасный для личности процесс — низкую самооценку. Важный компонент целостного самосознания личности — самооценка- выступает необходимым условием бытия гармоничного Человека, живущего в согласии как с самим собой, так и с другими людьми, с которыми он общается и вступает во взаимодействие [4].

Что является основной целью самооценки? Какие трудности возникают при оценке личностью самой себя?
Кратко, пожалуйста 🙂

Экономь время и не смотри рекламу со Знаниями Плюс

Экономь время и не смотри рекламу со Знаниями Плюс

Подключи Знания Плюс для доступа ко всем ответам. Быстро, без рекламы и перерывов!

Не упусти важного — подключи Знания Плюс, чтобы увидеть ответ прямо сейчас

Посмотри видео для доступа к ответу

О нет!
Просмотры ответов закончились

Подключи Знания Плюс для доступа ко всем ответам. Быстро, без рекламы и перерывов!

Не упусти важного — подключи Знания Плюс, чтобы увидеть ответ прямо сейчас

Шесть столпов самооценки. № 5: начать жить целенаправленно

В издательстве «Манн, Иванов и Фербер» вышла книга Натаниэля Брандена «Шесть столпов самооценки» публикуем фрагменты главы о важности целеполагания во всех сферах.

У меня есть друг, которому сейчас под семьдесят. Он один из самых блестящих и востребованных американских бизнес-лекторов. Несколько лет назад он возобновил связь с женщиной, которую знал в юности и с которой не общался три десятилетия. Ей теперь тоже за шестьдесят. Они страстно полюбили друг друга.

Рассказывая мне об этом как-то вечером за ужином, мой друг выглядел счастливым как никогда.

Вероятно, вспомнив о пережитых им двух разводах, он с сожалением произнес: «Господи, надеюсь, в этот раз я сумею вести себя правильно. Я так хочу, чтобы наши отношения удались. Я желаю, то есть я хочу… я надеюсь… что я не провалю все дело».

Я молчал. Тогда он спросил: «Есть какой-нибудь совет?»

«Вообще-то есть, — ответил я. — Если хочешь, чтобы отношения сработали, сделай это своей сознательной целью». Он сосредоточенно подался вперед, и я продолжил: «Могу представить, какова была бы твоя реакция, если бы ты пришел в IBM, а менеджер тебе сказал: „Эй, я надеюсь, что нам удастся правильно провести маркетинг этого продукта. Я действительно желаю, чтобы мы добились успеха…“ Думаю, ты бы через минуту прервал его: „Что значит надеетесь? Что значит желаете?“ Мой совет — примени все, что тебе известно о важности целеполагания и о планах действий, к своей личной жизни. А всякие „надеюсь“ и „хочу“ оставь детишкам».

Улыбка на лице друга сказала мне, что он все понял. Эта история подводит нас к теме целенаправленной жизни.

Жить бесцельно означает отдать себя на милость случайностей: внезапных событий, телефонных звонков и встреч, поскольку у нас не имеется критерия, на основе которого можно было бы судить о том, стоит или не стоит к чему-либо прилагать усилия.

Внешние силы будут сотрясать нас, как листок, который плывет по течению реки. Нашей установкой будет реализация, а не предвидение. Мы окажемся обреченными дрейфовать по жизни.

Жить целенаправленно означает сосредоточивать собственные силы для достижения выбранных целей: получить образование, завести семью, зарабатывать на жизнь, открыть собственный бизнес, вывести новый продукт на рынок, решить научную проблему, построить дачу, установить счастливые романтические взаимоотношения. Именно наши цели продвигают нас вперед, побуждают задействовать наши способности, заряжают энергией наше существование.

Читайте так же:  Эмоциональность выдержка

Чтобы реализоваться на практике, движущие нами цели должны быть конкретными. Если моя цель — просто «делать все возможное», я не смогу оптимальным образом организовать свою деятельность: посыл слишком расплывчат.

Цель должна быть сформулирована четко: тренироваться на беговой дорожке по 30 минут четыре раза в неделю. Выполнить определенное задание за 10 дней. На следующей встрече с командой обсудить требования проекта. Заработать на комиссионных определенную сумму до конца года и т. д.

При условии конкретики я имею возможность отслеживать достигнутые успехи, сравнивать их с изначальными намерениями, изменять стратегию или тактику при появлении новых вводных и отвечать за полученный результат.

Жить целенаправленно означает задавать себе следующие вопросы: чего я пытаюсь достигнуть? Каким образом? Почему я считаю, что выбрал правильные средства достижения? Как расценивают мои действия окружающие — как успех или как провал? Есть ли новая информация, которую следует учесть? Не нужно ли откорректировать стратегию или практические методы? Не следует ли переосмыслить цели и задачи?

Людям проще понять данные идеи применительно к профессиональной сфере, чем к личным взаимоотношениям. Возможно, именно поэтому многие добиваются больших успехов в работе, чем в браке.

Каждый знает, что недостаточно просто сказать: «Я люблю свою работу». Необходимо приходить в офис и что-то там делать, иначе бизнес или проект придут в упадок. А вот в близких отношениях почему-то легко вообразить, что достаточно сказать «люблю» и счастье придет само собой, а если нет, значит, мы друг другу не подходим.

Люди редко задаются вопросами: «Если моя цель — наладить успешные отношения, что я должен делать? Какие шаги предпринять, чтобы создать и поддерживать доверие, близость, открытость, волнение, развитие?».

У счастливых молодоженов нелишне спросить: «У вас есть план действий по поддержанию чувств?»

Если у пары назревают конфликты, но оба выказывают желание с ними справиться, можно спросить их: «Если ваша цель — восстановление гармоничных отношений, какие действия вы для этого готовы предпринять? Каких действий ждете от своего партнера?»

Цели, не увязанные с планом действий, не реализуются. Они существуют только в виде страстных, но абстрактных желаний.

Мечты наяву не воплощаются в ощущение эффективности.

Что включает целенаправленная жизнь

Практика целенаправленной жизни связана со следующими ключевыми моментами:

— Осознанно принимать ответственность за определение своих целей и задач.

— Не забывать планировать действия, необходимые для достижения целей.

— Отслеживать свое поведение и проверять его на соответствие целям.

— Обращать внимание на результат предпринятых действий, чтобы понять, ведут ли они к желаемой цели.

— Осознанно принимать ответственность за определение своих целей и задач. Если мы контролируем собственную жизнь, необходимо знать, чего мы хотим и куда намерены прийти. Необходимо задаться следующими вопросами: как я представляю себе общую картину моей жизни? Чего хочу достичь через пять, десять, двадцать лет в профессиональном смысле и в области личных отношений? Если я хочу вступить в брак, то почему? Каковы мои цели в контексте конкретных отношений? Каковы мои цели относительно моих детей? Ясны ли они или же туманны и неопределенны? Каковы мои интеллектуальные или духовные устремления?

Не забывать планировать действия, необходимые для достижения целей. Если наши цели — действительно цели, а не грезы наяву, нужно задать себе такие вопросы: как я достигну поставленной цели оттуда, где сейчас нахожусь? Какие действия для этого необходимо предпринять? Если необходимы новые знания, как их приобрести? Если нужны новые ресурсы, где их взять? Каких промежуточных целей необходимо достичь на пути к цели конечной? (Если цели долгосрочные, планы действий почти наверняка будут включать в себя промежуточные этапы, то есть этапы достижения промежуточных целей.)

Практика целенаправленной жизни критически важна для полной реализации самооценки. Однако из этого не следует, что внешние достижения являются мерой достоинства личности. Мы восхищаемся достижениями, своими и чужими, потому что это естественно и вполне соответствует человеческим понятиям. Но самооценка и успех вовсе не одно и то же. Первая основана не на наших достижениях, а на внутренних практиках, которые, среди прочего, дают нам возможность достигать намеченное, — об этих достоинствах самооценки мы говорили ранее.

Сталепромышленник Эндрю Карнеги однажды заявил: «Заберите наши фабрики, нашу торговлю, наши каналы поставок и наши деньги — заберите у нас всё, кроме нашей организации, и через четыре года мы возродимся вновь».

Он хотел сказать, что сила заключена в источнике богатства, а не в самом богатстве; в причине, а не в следствии. Тот же принцип применим и к взаимосвязи между самооценкой и внешними обстоятельствами.

Продуктивные достижения могут являться выражением высокой самооценки, но не ее первичной причиной. Потрясающе талантливый и успешный бизнесмен, неразумный и безответственный в личной жизни, возможно, хочет верить, что единственный критерий добродетели — это высокие рабочие показатели, а все прочие сферы деятельности не обладают значимостью с точки зрения морали или самооценки. Такой индивид может прятаться за делами от стыда и вины, обуревающих его при столкновении с другими жизненными сферами (или с болезненными воспоминаниями детства). Тогда продуктивная работа оказывается не столько здоровой страстью, сколько стратегией уклонения, бегством от реальности, которую страшно встретить лицом к лицу.

Кроме того, иногда человек совершает ошибку, отождествляя себя со своей работой (а не с внутренними достоинствами, которые дают ему возможность ею заниматься), привязывает свою самооценку прежде всего к понятиям достижений, успехов, дохода или статусу семейного добытчика. Если из-за неконтролируемых экономических обстоятельств он потеряет свой бизнес или работу, то впадет из-за этого в депрессию и будет деморализован.

Когда затронута самооценка, следует задать себе такие вопросы: могу ли я непосредственно, своей волей решить эту проблему? По крайней мере, есть ли прямая причинно-следственная связь между ней и явлениями, событиями, которые я могу непосредственно контролировать?

Если нет, тогда эта проблема не связана с самооценкой и должна именно так и восприниматься, как бы болезненна и даже катастрофична она ни была.

Когда-нибудь изучение этого принципа будет включено в родительскую программу воспитания детей. А может, его даже будут преподавать в школах.

Однажды я спросил своего друга, бизнесмена под шестьдесят, какие цели он ставит себе на остаток жизни. Тот ответил: «У меня вообще нет целей. Всю жизнь я трудился ради будущего, принося в жертву настоящее. Я с трудом находил время, чтобы побыть с семьей, насладиться природой и т. д. Теперь я не строю никаких планов. Конечно, я контролирую свои финансы и временами заключаю сделки. Но моя главная цель: каждый день наслаждаться жизнью, ценить каждый момент. Наверное, в этом смысле ты бы сказал, что я по-прежнему живу целенаправленно».

Слова моего друга прозвучали так, будто он никогда не совмещал планы на будущее и полноценную жизнь в настоящем. «Да, это совмещение всегда было для меня проблемой», — согласился он.

Как мы выяснили выше, целенаправленная жизнь означает и подразумевает совсем иное. Не проявление слепоты по отношению к будущему и настоящему, но связь того и другого со своими ощущениями и восприятиями.

Такого баланса нелегко добиться, если наша цель — «доказать, чего мы стоим» или пытаться подавить страх неудачи. Да, у нас есть побудительные мотивы, и очень сильные. Но движет нами не радость, а тревога.

Но если вместо самооправданий поставить целью самовыражение, баланс приобретет более естественный вид. Мы по-прежнему должны думать о необходимости постоянно следовать этой цели, однако тревога по поводу раненой самооценки не будет ставить нам непреодолимых барьеров.

Лучшая самооценка – отсутствие самооценки

Вместо самооценки, то есть выставления себе высоких или низких оценок, коуч Сергей Косолапов предлагает нам безусловное и безоценочное принятие себя. И размышляет о том, как этого достичь.

Сергей Косолапов – коуч, консультант, бизнес-тренер. Проводит тренинги и семинары, основная задача которых – помочь людям принять себя и раскрыть свой истинный потенциал.

Человек с низкой самооценкой тратит много времени и энергии на попытки понравиться и угодить, ему сложно говорить «нет», он делает то, что ему не нравится. И ждет от других одобрения и похвалы: «Скажите, я ведь хороший?» Человек с завышенной самооценкой говорит: «Смотрите, какой я классный!» И тратит время на то, чтобы доказать свою «крутость». А когда собственные представления о себе не совпадают с представлениями окружающих, приходят злость, раздражение и депрессия.

Завышенная или заниженная самооценка – всегда образ, маска, стремление подтвердить свою ценность через внешние атрибуты (либо вещи, деньги, статус) либо реакцию других людей (восхищение, одобрение). Долгое время я и сам оценивал себя, думал, что «недостаточно хорош, чтобы иметь…» (список у каждого свой и может быть длинным). Лекция американского психолога Брене Браун 1 помогла мне задуматься о вредности этих установок.

Нормальная самооценка где-то посередине, в «нулевой точке». Где только спокойное ощущение «я есть» вместо «я недостаточно хорош» или «я лучший». Принятие себя дает свободу и освобождает энергию. Не требует сравнения. Это признание уникальности того, что есть.

Парадокс, но в точке принятия себя чаще всего нет мыслей о себе. Контроль, который обычно проявлен в виде рефлексии «а что подумают люди» или «как мне надо выглядеть, чтобы меня заметили», отключается. Внимание, свободное от контроля, направляется во внешний мир. Реальность оказывается интереснее. Становятся интересны другие люди.

«После того как я начал принимать себя, желание есть вредную еду уменьшилось, и вес пришел в норму»

Что же нужно делать для того, чтобы принять себя и сохранять это ощущение? Суть в том, что предпринимать ничего не надо. Принятие – это не действие. Это скорее прекращение действия. Сдача. Ослабление хватки. Остановка.

Для того чтобы принять себя, нужно перестать душить себя требованиями, стандартами, которым мы стремимся соответствовать. Разжать руки. То ощущение легкости, которое появляется, когда мы перестаем душить себя и все отпускаем,и есть «оно». Когда чувствуешь: «я просто есть, и мне не нужно ничего в себе менять».

Принять себя – значит, позволить себе быть таким, какой ты есть, с этой внешностью, настроением, характером. Позволить себе чувствовать то, что ты чувствуешь, и думать то, что ты думаешь.

Решиться на такую остановку бывает страшно: нам кажется, что, принимая себя полностью, мы будем просто лежать на диване и ничего не захотим делать. Но возникает другой эффект: ломается кнопка «надо» и просыпается естественное желание лучшего для себя, желание заботиться о себе. И тогда начинаются изменения, вырастающие не из неудовлетворенности собой, а из любви к себе. Так, например, случилось со мной. Раньше я был недоволен своим телом и из недовольства собой бегал марафоны, сидел на диетах и занимался спортом. Бросал, искал новое. Часто срывался. После того как я начал принимать себя, желание есть вредную еду уменьшилось и вес пришел в норму. Теперь мне хочется заниматься спортом не потому, что надо, а потому, что мне это приятно.

Вся наша жизнь – это попытка сопротивляться тому, что есть. В действительности мы сопротивляемся собственной свободе. Человеком, который не принимает себя, проще управлять. Ему проще продать новый автомобиль и крем от морщин, ему проще внушить, что «надо жениться и рожать до 30, потому что так принято». Человек, тотально принимающий себя, становится свободнее от манипуляций, им невозможно управлять, с ним можно только договориться.

Возможно, ваш ум скажет: «Нет, это не может быть так просто. Нужно выполнить много условий». Просто примите и эти сомнения – такова природа ума.

Любить себя по-русски

Получать удовольствие от жизни, радоваться чужим успехам, и ценить других может лишь тот, кто любит самого себя. Историк Наталья Никс размышляет о том, почему эта истина так непопулярна в России.

Самооценка в семье

Самооценка играет ключевую роль в личностном и профессиональном становлении человека. От нее зависит, как сложатся наши отношения с окружающими. Психотерапевт Кристоф Андре – о четырех способах повысить низкую самооценку.

Завышенные ожидания: почему получается не так, как хочется

Ваши ожидания не совпадают с действительностью? Вместе с психологом Эммой Кенни разбираемся в причинах разочарований.

Уязвимость может быть силой

Большинство из нас привыкли скрывать свои «болевые точки». Мы ни за что не хотим показаться уязвимыми – ведь это означало бы расписаться в собственной слабости. Психолог, исследователь стыда Брене Браун на примере из своего детства показывает, как превратить уязвимость в силу.

Самооценка организации и ее роль в развитии системы управления персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

Похожие темы научных работ по экономике и экономическим наукам , автор научной работы — Шубенкова Евгения Владимировна,

Текст научной работы на тему «Самооценка организации и ее роль в развитии системы управления персоналом»

Л.А. Еловиков, Н.А. Петрунина

ловека в этой стране, а желанием получить условия для присвоения государственной собственности небольшой прослойкой населения, как это произошло в России.

Наши руководители сегодня неплохо разбираются в политике, но не знают экономическую теорию и теоретическую макроэкономику. Полагаться только на рынок и частный бизнес очень опасно. Мир уже прошел через это. Вспомним экономический кризис 30-х гг. ХХ в.

По вине нынешнего правительства сегодня не другие страны кредитуют Россию, а Россия помогает развиваться экономике других стран, передавая им часть стоимости российской рабочей силы.

1. Стукен Т.Ю., Бабенко Т.А. Человеческий капитал как объективный фактор дифференциации заработной платы // Вестн. Омск. ун-та. 2003. Вып. 4. С. 107-109.

2. Ландсберг Г. и др. Ресурсы США в будущем: В 2 т. М., 1965.

Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, г. Москва

САМООЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ РОЛЬ В РАЗВИТИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Большинство организаций осуществляет оценку системы качества традиционно в форме аудита качества. Первоначально, как известно, аудит возник в финансовой области, но постепенно его применение распространилось на другие области, в том числе на такие, как качество. К главным особенностям аудита относятся: обращение к установленным правилам или стандартам; применение определенного набора критериев или методов измерений; выполнение аудита третьей стороной; вынесение заключений по всем мероприятиям на основе статистических оценок и выборок. Поэтому в принципе аудит можно распространить на все виды деятельности организации, управляемые с помощью набора формальных правил, в том числе на управление персоналом. Большинство крупных компаний имеют корпоративные подразделения аудита для гарантии того, что работа ведется правильно во всех областях, которые компания считает для себя особо важными.

По мере развития обеспечения качества, концепции тотального менеджмента качества (TQM), росло значение аудитов и в этой области. Аудит качества — систематическая независимая проверка, позволяющая определить соответствие деятельности и её результатов в области качества запланированным мероприятиям, а также эффективность реализации мероприятий и их пригодность для достижения поставленных целей.

В стандартах ИСО серии 9000 аудит качества рассматривается как одна из форм проверки качества, ИСО 9001 : 2000 регламентирует требования к внутреннему аудиту.

Аудит качества применяется в основном к системе качества, к продукции и процессам. Исходя из этого различают аудит системы качества, аудит качества продукции и аудит качества процессов.

Важной организационной формой, обеспечивающей не только качество, но, можно сказать, реализацию принципов концепции TQM в организации, является самооценка. Такое определение самооценки дано в ГОСТ Р ИСО 9004-2001: «Самооценка — тщательное оценивание, обычно проводимое самим руководством организации, итогом которого является мнение или суждение о результативности и эффективности организации и уровне зрелости системы менеджмента качества. Самооценка может использоваться организацией для сравнения своей деятельности с лучшими достижениями внешних организаций и показателями мирового уровня по данному виду деятельности» [1, с. 32]. Одно из важнейших отличий самооценки от внутреннего аудита состоит в том, что она помогает при оценивании улучшения деятельности организации, в то время как процесс внутреннего независимого аудита организации используется для получения объективных свидетельств того, что существующая политика, процедуры или требования выполнены.

Читайте так же:  Парень не хочет детей а я беременна

Самооценка предназначена для того, чтобы выявить слабые и сильные стороны деятельности организации относительно ее миссий, целей и поставленных задач; планировать необходимые улучшения и поведения в соответствии с запросами потребителей и возможностями организации; использовать полученные результаты (в том числе разработанные действия, мероприятия по улучшению) в процессах стратегического и оперативного планирования деятельности организации.

© Е.В. Шубенкова, 2005

Самооценка организации и ее роль в развитии.

Самооценка была первоначально заимствована из процедуры премиальных конкурсов в области качества. Однако в настоящее время, при внедрении принципов TQM, она не должна быть тождественна оценке, применяемой для присуждения премий по качеству, а должна служить целям реализации TQM. Вместе с тем следует отметить, что сложилась определенная тенденция использования при самооценке подхода аналогичного применяемому при проведении конкурсов на получение премий по качеству. Каковы сущностные отличия названных двух подходов к самооценке?

Во-первых, будучи ориентированной на улучшение, самооценка (называемая самооценкой улучшений в отличие от самооценки при конкурсе на премию качества) носит диагностический характер. При самооценке (аудите) для присуждения премий по качеству диагностический характер излишен, так как её цель — обосновать выбор лучшего конкурсанта, определяя сильные и слабые стороны участников, но не выявить причины достоинств и недостатков.

Во-вторых, поскольку в ходе «конкурсных» самооценок (аудитов) проверяют соответствие хорошо отлаженных областей деятельности организации заранее установленным правилам и стандартам, проверки обычно касаются ощутимых характеристик, которые можно измерить или оценить с достаточной объективностью. При осуществлении же самооценки улучшений она охватывает всю систему организации. При этом возникают дополнительные концептуальные трудности более сложной природы. Они связаны не только с увеличением числа оцениваемых характеристик объекта, но и, главное, с необходимостью учета многих «неощутимых» характеристик, которые чрезвычайно трудно измерить или даже просто оценить. Типичной областью, где преобладают такие неощутимые факторы, служит подсистема менеджмента персонала. В то же время превосходство преуспевающих организаций во многом определяется именно этими «неощутимыми» характеристиками, и поэтому при попытке глобальной оценки качества их необходимо учитывать.

Еще одно важное отличие обычных аудитов систем качества от самооценки улучшений [2, с. 21] состоит в следующем. Оценивая с помощью аудитов соответствие системы (продукции, процесса) принятому стандарту, возможно либо дать определенные гарантии этого соответствия, а следовательно, достаточного качества руководству организации, либо создать доверие к продукции (услугам), деятельности данной организации. Целью же самооценки должно быть совершенствование удовлетворения потребителей, оцениваться должна прежде всего ориентация на потребителей. При этом объединяется анализ удовлетворенности потребителей с оценкой системы качества, принимая за исходную точку отсчета при оценке системы результаты удовлетворенности потребителей. Таким образом, при переходе от аудита качества к самооценке качества происходит переход от целей обеспечения качества к целям удовлетворения потребителей.

Переход от оценки соответствия изделия требованиям стандарта к оценке удовлетворенности потребителей неизбежно выявляет причины неудовлетворенности. Неудивительно, что в организациях растет понимание того, что их основная цель — повышение удовлетворенности потребителей. Самооценка в большей мере соответствует концепции TQM: потребитель говорит, что многие работники организации, если не весь персонал, могут вносить свой вклад в достижение основной цели.

Регулярная оценка степени удовлетворенности потребителей благоприятствует развитию корпоративной культуры. Внутри организации происходит лучшее понимание собственных процессов и систем. Если понятно, в чем причины недостатков деятельности организации, становится ясно, как скорректировать ее цели, другими словами, запланировать улучшения.

Следует подчеркнуть именно названные сущностные отличия самооценки. Хотя самооценка, как отмечалось, обычно и осуществляется силами самой организации, все-таки термин «самооценка», по мнению Т. Конти [2, с. 9], не означает, что организация занимается оценкой обязательно самостоятельно. Этот термин подчеркивает, что предметом оценки служит сама компания. Она использует для проведения оценки все необходимые внешние и внутренние ресурсы, но ответственность остается на самой компании, поскольку результаты оценки всегда тесно связаны с ее ключевыми стратегическими решениями.

Считается, что оценка деятельности организации третьей стороной, например при соискании премии по качеству, более надежна, чем самооценка, поскольку организацию исследует независимый наблюдатель. Этот взгляд справедлив, если руководство не прислушивается к выводам внешних консультантов. На самом деле все обстоит иначе: при самооценке руководство имеет возможность воспользоваться услугами специалистов со стороны, чья компетентность намного выше, чем тех, кто обычно привлекается к оценке соискателей премий по качеству.

Обобщая сформулированные отличительные черты самооценки улучшений (таблица), отметим, что именно она в большей степени соответствует целям концепций TQM и ее успешной реализации.

Тип оценки Что оценивается Характер оценки Назначение оценки Основная цель Степень соответствия TQM

Аудит первой стороны СК; КП; П Констатация Обеспечение качества изнутри Гарантии для руководства Частичная

Аудит второй стороны СК; КП; П Констатация Обеспечение качества извне Доверие потребителей Частичная

Аудит третьей стороны СК; КП; П Констатация Сертификация Доверие потребителей Частичная

Самооценка СК+КП+П+Р Диагностика Планирование Удовлетворенность Наиболее

улучшений причин улучшений потребителей (внутренних и внешних) полная

Примечание: СК — система качества; КП — качество продукции (услуг); П — процессы; Р — результаты.

Цель самооценки, как было выяснено, — обеспечение удовлетворенности потребителей, как внешних, так и внутренних, через сбор исходных данных для планирования улучшений в области качества и диагностику слабых (и сильных) сторон деятельности, бизнеса организации, а также анализ достигнутых результатов.

Самооценка должна строиться на ряде организационных принципов, основными из которых следует считать единообразие, системность, документированность, предупредительность, регулярность, постепенность и открытость.

Принцип единообразия означает, что самооценка осуществляется по процедуре, официально установленной руководством организации с тем, чтобы обеспечить ее упорядоченность, однозначность и сопоставимость.

Принцип системности подразумевает, что планирование и проведение самооценки по различным элементам (подразделениям) должно осуществляться с учетом их установленной структурной взаимосвязи, на основе сформированной ценностной системной модели.

Принцип документированности предполагает, что проведение самооценки определенным образом документируется, чтобы обеспечить сохранность и сравнимость информации о фактическом состоянии оцениваемого объекта.

Принцип предупредительности устанавливает, что проведение самооценки планируется, персонал подразделения заранее информируют и обучают, чтобы тот имел четкое представление о цели, времени и методах проведения оценки, чтобы наиболее полно подготовиться и исключить возможность уклонения или сопротивления персонала самооценке.

Принцип регулярности определяет, что самооценка проводится с определенной периодичностью с тем, чтобы все элементы, системы, процессы, подразделения организации были предметом постоянного анализа и оценивания.

Принцип постепенности означает постепенный охват всех подразделений организации самооценкой по мере освоения ее методов и процедур.

Принцип открытости подразумевает, что результаты самооценки должны носить открытый характер, что обеспечивает «прозрачность» системы качества для ее пользователей и потребителей.

Организационный порядок проведения самооценки предусматривает следующие основные стадии:

• определение целей самооценки на основе миссий организаций,

• подготовка к проведению самооценки,

• анализ и обобщение полученных данных,

• разработка корректирующих действий, улучшающих мероприятий,

• внедрение и контроль за выполнением улучшений.

Формирование модели самооценки может осуществляться только на основе определенной организацией миссии, так как именно по отношению к этой миссии и связанным с ней стратегическим задачам должна оцениваться деятельность организации и ее возможности. При определении миссии TQM-ориентированных организаций, безусловно, можно очертить общие «границы их расположения», в пределах которых каждая организация сможет отразить свою конкретную специфику (рис. 1).

Самооценка организации и ее роль в развитии.

Рис. 1. Миссии/цели TQM-ориентированной организации

Следует особо отметить, что в настоящее время обращение внимания исключительно на прибыль неэффективно. Такой подход придает преувеличенное значение краткосрочным деловым и финансовым результатам, оставляя в стороне другие важные аспекты, прежде всего удовлетворение потребителей (в том числе внутренних работников организации), необходимость развития. А это в долгосрочной перспективе неминуемо приведет к снижению способности приносить прибыль, так как на современном рынке с растущими запросами потребителей возможность получения устойчивой прибыли все больше зависит именно от удовлетворенности и лояльности потребителей. Удовлетворение потребителей, как уже было показано, явно зависит от работников организации, в том числе их удовлетворенности. Поэтому в последние годы появилось понимание, что кроме наращивания вложенного капитала и полученной прибыли у организаций существуют и другие миссии. Так, сегодня считается обязательным внимание руководства к социальной сфере, производственной среде и другим факторам, обеспечивающим удовлетворенность работников.

При определении миссий организации необходимо учитывать также наличие других заинтересованных лиц (групп), кроме совладельцев (акционеров) и персонала, а именно деловых партнеров организации. «Заинтересованная группа» — это группа, имеющая с организацией тесное двустороннее взаимодействие. Подобные группы вносят вклад в достижение целей данной организации посредством: своего труда (персонал организации); предоставления своего капитала (акционеры); оказания услуг (партнеры); создания окружающего социума (общество).

И, естественно, внося свой вклад в достижение бизнес-целей, заинтересованные группы рассчитывают на получение выгоды, причем не только экономической. С другой стороны, организация, привлекающая и использующая акционерный капитал, наемную рабочую силу, услуги других организаций, социосреду для проведения своей деятельности, должна адекватно компенсировать «вклад» каждой заинтересованной стороны.

При столь разнообразных целях необходимо сделать правильный выбор, как лучше распределить усилия и созданные ценности (полученную прибыль) между самой организацией, потребителями и заинтересованными группами, более того, между различными их «представителями», т. е. между акционерами, персоналом, партнерами и обществом. Задача руководства — достижение баланса между различными целями для оптимизации общих результатов организации и заинтересованных групп на основе сбалансированного сочетания стратегических целей и тактических задач.

Реализация миссий (достижение целей) обеспечивается через (посредством) процессы. Процессы — «цепочки» наращивания ценностей, с помощью которых организация достигает выполнения своих миссий. Действенность процессов зависит от качества и взаимодействия всех систем, образующих производственно-хозяйственный комплекс организации как сложной открытой динамичной социотехнической системы. Этот процесс изображен на рис. 2. При этом очень важно отметить, что подход, основанный на процессах и являющийся фундаментальным в концепции TQM, не следует абсолютизировать. Процессы — это часть системы организации, или системной среды, поэтому взгляд на организацию как на сумму происходящих внутри нее процессов неверен.

Рис. 2. Процесс осуществления миссий

Безусловно, модель самооценки организации должна охватывать всю «цепочку», формирующую процесс осуществления миссий. В таком случае она в общих чертах может иметь следующий вид:

Рис. 3. Общая модель самооценки

Представленная модель, кроме того, отражает диагностический характер самооценки, поскольку, во-первых, предполагает выявление коренных причин негативных симптомов; во-вторых, в основе аудита лежит так называемая кросс-диагностика или самооценка «справа налево» [2, с. 63], начинающаяся с результатов и движущаяся в обратном направлении к процессам и далее, при необходимости, к системам. Обычная процедура аудита осуществляется «слева направо», начиная оценку с факторов систем организации. Выявленные при этом недостатки тех или иных систем экстраполируются, распространяются на процессы и результаты. Такая экстраполяция не всегда продуктивна, особенно в области социальных систем или, как их часто называют, в области «мягких» характеристик, где причинно-следственные связи не очевидны или трудно поддаются конкретной количественной оценке. Например, если вовлеченность персонала слабая, можно лишь в общем предсказать негативное воздействие этого фактора на результаты.

Однако определение приоритетных целей на основе миссий — не единственная база для самооценки. Самооценка представляет собой фазу проверки (check) цикла PDCA «планируй — делай — проверяй — действуй» (Plan — Do — Check — Act), который начинается с ежегодного планирования улучшений (составная часть бизнес-плана организации) и продолжается в течение года фазой выполнения («делай»), когда запланированные улучшения внедряются в деятельность самооценки. Управленческая фаза «действуй» начинается с изучения выводов самооценки и заканчивается принятием надлежащих решений. Назначение этой фазы — зафиксировать, упорядочить и продвинуть оценку, одновременно переопределив цели и стратегии, чтобы обеспечить начало для следующей фазы планирования. Поэтому при самооценке нужно учитывать цели улучшения из предыдущего плана, чтобы оценить достигнутые результаты.

План проведения самооценки может корректироваться по решению утвердившего его лица в следующих случаях: внесения существенных изменений в модель самооценки, связанных, например, со структурной перестройкой организации или повышением требований к выполняемым работам,

Самооценка организации и ее роль в развитии.

процессам, изменением заинтересованных групп или потребителей; введения новых процедур; поступления информации от потребителей или контролирующих внешних организаций о несоответствии качества продукции установленным требованиям; пожеланий потенциальных потребителей.

Началом проведения собственно самооценки является оценка результатов, соответствующих миссиям и целям. При этом необходимо определить конкретные показатели оценки этих результатов.

Для оценки результатов, как правило, применяются показатели двух типов: прямые, применяемые главным образом к результатам деятельности организации, и косвенные, используемые для оценки удовлетворения потребителей и заинтересованных групп (например, опросы, интервью, анкетирование). Так, удовлетворенность персонала соответствующими параметрами может выявляться с помощью анкетирования, охватывающего широкий круг мнений, оценка которых может осуществляться по пятибалльной шкале: абсолютно не удовлетворен — 1 балл; не удовлетворен — 2 балла; затрудняюсь ответить (баланс между удовлетворенностью и неудовлетворенностью) — 3 балла; частично удовлетворен — 4 балла; полностью удовлетворен — 5 баллов. При этом процент ответов с 4 и 5 баллами будет считаться процентным показателем удовлетворенности.

Оценка должна включать анализ отклонений от запланированных (установленных) результатов, от результатов конкурентов, расхождений с ожиданиями потребителей и заинтересованных групп, в том числе персонала, а также выявлять тенденции в изменении показателей. Именно такая оценка результатов позволит в дальнейшем, через воздействие на процессы и системы, скорректировать расхождения результатов и тенденции в их изменениях.

Оценка результатов (как видно из рис. 3) включает оценку удовлетворенности потребителей, результатов бизнеса, удовлетворенности заинтересованных групп (включая персонал). Прежде чем рассматривать вопросы оценки удовлетворенности персонала, коснемся ряда «смежных» проблем при проведении оценки двух других составляющих блока результатов.

Во-первых, при оценке удовлетворенности потребителей нельзя забывать о том, что эта оценка должна также включать оценку удовлетворенности внутренних потребителей. Самооценка организации в целом основывается на объединении результатов самооценок различных ее подразделений. Большинство из них не имеют внешних потребителей. Однако у них есть внутренние потребители, т. е. другие подразделения, стоящие после них в цепочке создания ценностей. Поскольку удовлетворение внутренних потребителей служит одним из условий достижения конечных целей, установленных организацией, его результаты тоже должны оцениваться, особенно для ключевых корпоративных взаимосвязей.

Однако при этом измерение удовлетворенности внутренних потребителей — структурных подразделений организации должно проводиться как оценка удовлетворенности партнеров, а не как оценка удовлетворенности внешних потребителей. Для внешнего потребителя единственное соображение -личный интерес, а для внутренних потребителя и поставщика — работа на благо высших интересов компании. Более того, внешний потребитель «всегда прав» и в случае неудовлетворенности может уйти куда-либо еще, а внутренний потребитель часто привязан к определенному внутреннему поставщику. А для оценки удовлетворенности внутренних потребителей (работников) используется измерение соответствующей составляющей удовлетворенности персонала.

Во-вторых, при оценке блока «результаты бизнеса» среди индикаторов могут быть непосредственно связанные с качеством системы управления персоналом, не говоря уже о том, что практически все они, через соответствующие трудовые процессы, опосредованно связаны с названной системой. Поэтому самооценка системы управления персоналом обязательно должна быть сопряжена с оценкой результатов деятельности организации.

Так, действительно, кросс-диагностика отклонения полученных результатов (от установленных, лучших и т. д.) может привести к выявлению причин этих отклонений, в том числе и в системе управления персоналом (например, при подборе, обучении, мотивации и т. п. конкретных работников, организации их трудовых процессов, рабочих мест и проч.).

Читайте так же:  Если муж не дает денег на содержание ребенка

В Европейской премии по качеству результаты подразделяются на финансовые и не финансовые. Т. Конти в своей работе «Самооценка в организации» предлагает разделить их на результаты работы и финансовые результаты [2, с. 228]. В числе первых — более полное использование человеческих ресурсов; снижение доли дефектной продукции; сокращение основных фаз производственного (рабочего) цикла; повышение эффективности важнейших процессов и т. д.

При оценке удовлетворенности персонала самооценка должна включать обследования двух типов: прямые оценки и косвенные оценки. Прямые оценки обычно проводят с использованием вопрос-

ников, с помощью которых исследуют степень удовлетворенности соответствующими элементами трудовой ситуации.

Косвенные оценки удовлетворенности персонала могут включать показатели, характеризующие:

• невыходы на работу (прогулы),

• опоздания на работу,

• желание задержаться на рабочем месте после окончания рабочего дня (его следует рассматривать внимательно, так как это может быть вызвано обычными трудностями работы среди множества людей),

• участие или готовность участвовать в группах улучшения,

• уровень предложений от отдельных лиц и групп,

• участие в социальных инициативах.

Будучи двусторонним процессом, оценка удовлетворенности персонала связана с оценкой удовлетворенности организации своим персоналом, которая выявляется при индивидуальной оценке работников руководителями подразделений, а также структурами управления персоналом. При этом также анализируются оценки руководителей, полученные в ходе опросов, и объективные показатели, характеризующие результаты труда, качественные характеристики рабочей силы, активность работников, их дисциплинированность. При получении субъективных оценок вопросы должны охватить оценку внутренних ресурсов организации, возможности различных функциональных подразделений (маркетинг, исследования и проектирование, сбыт, администрация, кадры и т. д.) выполнять поставленные задачи, степень подготовленности персонала к будущей деятельности (в соответствии с видением и миссиями организации), мотивацию и чувство принадлежности к организации, способность и желание работать в группе, способность отвечать требованиям в будущем. Однако результаты такого обследования следует принимать во внимание позднее, во время изучения качества системы управления персоналом и в рамках исследований, применяемых для оценки адекватности человеческих ресурсов задачам организации при оценке процессов.

Оценка процессов базируется на результатах оценки удовлетворенности заинтересованных сторон, в том числе персонала, потребителей и результатов деятельности, так как дает необходимые сигналы о качестве процессов, а вернее, об их соответствии требованиям, ожиданиям. Для осуществления собственно анализа процессов организуется сбор необходимой информации: показателей протекания процессов как конечных, так и промежуточных, их анализ, особенно, их соответствия установленным требованиям, нормам, процедурам. Кроме того, должна даваться оценка управления, текущего менеджмента процессов, а также степени улучшений по сравнению с предыдущей самооценкой и, возможно, сравнение относительно аналогичных процессов у конкурентов, достигших более высокого уровня совершенства. Оценка процессов также должна охватывать анализ состояния проектирования новых процессов или усовершенствований на основе ожиданий потребителей и заинтересованных групп, степень инновационности такого проектирования и приверженности качеству. При этом очень важно оценивать сами методы такого проектирования.

На выводах анализа вышеперечисленных факторов, а также высказываниях персонала по поводу изучаемых процессов дается общая оценка их состояния. Выявленные недостатки требуют диагностики их причин, которые могут быть связаны с различными системами организации. Применительно к трудовым процессам причины недостатков могут быть связаны и с персоналом, и с инфраструктурой, и с используемыми материальными ресурсами, технологиями и информацией, а также управлением ими. При оценке ресурсов, таким образом, анализируются их характеристики и соответствие требованиям реализации процессов, осуществляемых в организации, а также состояние, уровень управления ими. При этом персоналу отводится главенствующая роль (12 из 55 % возможностей), по сравнению с другими ресурсами (10 % на все другие ресурсы). Учитывая еще такой фактор (в модели премии качества — критерий), как лидирующая роль руководства (10 %), можно сказать, что 22 % возможностей обеспечения качества связано с личным фактором производства, с человеческими ресурсами непосредственно. С точки зрения оценки системы управления персоналом, эти факторы можно было бы и не обособлять, но так как применительно к концепции TQM особое место занимает лидерство руководства в обеспечении всеобщего качества, в процессе самооценки систем качества такое обособление традиционно осуществляется.

В соответствии с Руководством для организаций участников конкурса на премии Правительства РФ в области качества (2003 г.) для критериев, характеризующих возможности организации, рекомендует использовать информацию относительно трех следующих элементов [4, с. 14].

Самооценка организации и ее роль в развитии.

Во-первых, необходимо описать формы и методы работы и дать обоснование их применения в рамках деятельности, которую характеризует критерий. Этот элемент будет рассматриваться экспертами как совершенство подхода.

Во-вторых, необходимо показать, насколько широко и системно в рамках организации применяются эти формы и методы: в «вертикальном» разрезе — по уровням управления, в «горизонтальном» — по подразделениям и областям деятельности организации. Этот элемент будет рассматриваться экспертами как полнота подхода.

В-третьих, необходимо описать, как осуществляется оценка и пересмотр подхода с целью его совершенствования. Этот элемент будет рассматриваться экспертами как оценка и пересмотр подхода.

При оценке персонала упомянутое Руководство рекомендует анализировать «как организация управляет персоналом, развивает и использует его знания и потенциал на индивидуальном уровне, на уровне групп и всей организации. » [4, с. 11]. Безусловно, при самооценке необходимо охватывать вниманием все составляющие системы управления персоналом [3]. Конкретные показатели оценки элементов системы управления персоналом достаточно хорошо и полно разработаны и представлены в современной специальной литературе и были нами охарактеризованы. Критерии и показатели (элементы) оценки лидерства должны обеспечивать выявление, наличие и развитие необходимых руководителю TQM-ориентированной организации качеств.

Введение самооценки в организации — сложный ответственный, но очень важный процесс с точки зрения обеспечения качества. Управление этим процессом должно взять на себя высшее руководство, однако непосредственное внедрение самооценки должен осуществлять отдел качества или какое-либо другое аналитическое подразделение, подотчетное высшему руководству. Роль такой структуры состоит в обеспечении «принятия» всем персоналом миссий и стратегических целей организации, ориентированных на качество, и непрерывное улучшение координации всей системы качества, согласованного подхода к самооценке в рамках всей организации. К функциям такого подразделения относительно самооценки относятся и такие, как: организация, координирование и обобщение работы по самооценке, сведение воедино результатов самооценки различных отделов, сбор предложений по совершенствованию, организация и поощрение проведения бенчмаркинга (в том числе внутреннего), освещение и информирование работников о результатах самооценки.

В проведении самооценки должны принимать участие все подразделения организации, практически каждый ее работник, хотя для непосредственной реализации самооценки необходимо создавать команды (группы) экспертов по оценке, которые призваны оценивать объективные показатели, характеризующие систему качества, преимущества и недостатки работы подразделений относительно главных принципов TQM. В крупных организациях создают несколько команд (групп). Чтобы гарантировать прозрачность, объективность проведения оценки, в состав «местных» команд по самооценке должен входить хотя бы один внешний эксперт из другого подразделения. При этом желательно включение в такие местные команды сотрудников службы управления персоналом, учитывая «повсеместность» присутствия человеческого фактора и чрезвычайную его значимость, активность.

Все члены команды должны пройти соответствующее обучение, а хотя бы один эксперт иметь опыт осуществления самооценки. Формы обучения экспертов зависят от размера и возможностей организации. Небольшим фирмам лучше посылать будущих экспертов на соответствующие «внешние» курсы, а крупные могут организовывать обучение у себя.

Команды каждого подразделения берут интервью, распространяют и обрабатывают вопросники, собирают необходимую документацию при достаточной компетенции, проводят необходимые замеры, наблюдения, инструментальные исследования (при оценке процессов). На основании анализа полученного (собранного) материала, команды дают общую характеристику (оценку) состояния дел в подразделении, определяют вместе с менеджерами расхождения, отклонения от установленных параметров, норм, процедур, целей, сравнивают с показателями предыдущей самооценки или лучших аналогов работы конкурентов.

После завершения сбора и анализа данных команды составляют отчеты, содержащие выводы по результатам самооценки, описание преимуществ и недостатков исследуемых факторов, результатов, процессов. Отчеты должны содержать предварительное распределение баллов, если самооценка производится в целях участия в конкурсе на получение премии качества. Завершающим этапом работ команд является разработка предложений по дальнейшему улучшению или по укреплению, развитию достигнутых результатов, улучшений. При наличии ряда «местных» команд, по каждому подразделению должна быть сформирована отделом качества так называемая центральная (главная, ведущая) команда, в задачи которой входит методическая и практическая помощь, поддержка, координация работы местных команд, проведение замеров, не входящих в компетенцию местных команд, проверка ре-

зультатов самооценки и распределение баллов, участие в анализе данных и вынесении решений. Центральная команда также анализирует и оценивает отчеты местных команд, обобщает итоги самооценки отдельных подразделений и готовит общий отчет по самооценке организации. Центральная команда обобщает предложения по улучшению деятельности и составляет, после необходимых согласований с руководителями соответствующих подразделений и с высшим руководством, окончательный план улучшений, который увязывается с главными целями организации, кратко- и среднесрочными бизнеспланами и задачами.

В ходе своей работы центральным командам целесообразно проводить совещания, которые можно рассматривать в качестве важного средства обеспечения обратной связи в процессе самооценки. На таких совещаниях присутствующих знакомят с результатами самооценки и привлекают их к выявлению причин негативных ответов или отклонений результатов, процессов, факторов систем, выявлению неясных моментов, их мнение учитывается при планировании улучшений.

Проведением совещаний не ограничивается налаживание обратной связи или информирование работников. Последнее — информирование — должно распространяться на весь персонал с целью доведения результатов самооценки до сведения каждого сотрудника, вовлечения всех без исключения в процесс запланированных по итогам самооценки улучшений деятельности. Информирование может осуществляться с использованием различных средств и методов, однако, безусловно, значимо проведение конференций, собраний коллективов подразделений (или всей организации), на которых, наряду с информированием персонала, может быть организовано награждение по итогам самооценки.

Правильно проведенная самооценка приводит в итоге к необходимости осуществления перемен в деятельности организации, что, как правило, порождает внутреннее сопротивление со стороны персонала организации, и прежде всего со стороны руководства. Как показывает практика, руководство при самооценке чаще интересуется количественными данными оценки деятельности подразделений и всей организации. Это определено тем, что самооценка в настоящее время, как правило, применяется в связи с подготовкой к участию в конкурсе за премию качества либо в связи с установлением внутренней награды за качество, налаживания отношений здоровой конкуренции, климата соревнования между подразделениями, способствующего улучшению деятельности, повышению качества и эффективности работы организации. Однако, когда самооценка «распространяется» за пределы награждения и требует существенных преобразований по всей цепочке модели самооценки, руководство относится с большой осторожностью к таким радикальным, всесторонним изменениям. Это естественно, так как именно руководство «отвечает» за возможные сопутствующие самооценке риски и обязательные затраты. Наибольшее сопротивление оказывают, как правило, как это ни парадоксально может показаться, руководители, а также рядовые работники главенствующих подразделений, имеющих какие-либо производственные преимущества по сравнению с другими, так как они наиболее остро ощущают угрозу потери своих преимуществ либо покушения на их позиции, сферу интересов, функции и т. д. Поэтому еще раз подчеркну значимость обучения руководства, а также необходимость проведения соответствующей подготовительной работы, которая обеспечит эффективность самооценки, реальное вовлечение персонала в процесс и самооценки, и улучшений, и, конечно, использование современного механизма преодоления сопротивления.

Подготовительная работа к введению в организации самооценки должна включать:

— доведение до сведения всего персонала целей и конкретных задач самооценки, разъяснение важности, необходимости самооценки для организации, для реализации ее миссий, достижения целей;

— налаживание коммуникационных связей, адекватных процессу вовлечения персонала в процесс самооценки и улучшений; использование в этих целях дополнительных, а не только традиционных каналов взаимосвязи и информирования;

— организация и проведение предварительных обследований (предварительные интервью, встречи), выявляющих отношение к самооценке заинтересованных групп, руководителей различных подразделений с целью предотвращения в дальнейшем сопротивления с их стороны;

— формирование центральной и местных команд, разделение организации на сегменты и закрепление за каждой командой соответствующего сегмента, выделяемого для обследования; критериями сегментации должна быть не только численность работников, но и необходимость более или менее целостного охвата каждого процесса, избежание их излишнего дробления, территориальное расположение, общность выполняемых функций, однородность технологических процессов, технических средств;

— выбор начального (исходного) объекта (сегмента) самооценки и порядок (последовательность и временные параметры) охвата, распространения этого процесса на другие объекты; самооценка должна идти снизу вверх и постепенно охватывать всю организацию; исходным сегментом (сегментами) должен быть тот, в котором сформировалось желание и готовность персонала на добровольной

Самооценка организации и ее роль в развитии.

основе принять участие в самооценке, работники которого в большей мере осведомлены и подготовлены к ее проведению;

— поиск, подбор внешних консультантов для оказания методической, экспертно-оценочной и прочей помощи, введение их, при необходимости, в состав команд;

— разработка плана проведения самооценки, включая все ее этапы, их содержание, временные параметры проведения каждого, последовательность проведения, закрепление сегментов, команд, ответственных и др., который должен быть обсужден и согласован с заинтересованными подразделениями и утвержден руководителем организации;

— разработка на основе плана детальной программы самооценки, которая содержит: цель и задачи самооценки; наименование объекта (сегмента); параметры самооценки и их критерии; дату начала и продолжительность самооценки; список членов команды, ответственных; общий календарный график работы команды; перечень материалов документов, на основании которых проводится самооценка; список структур, должностных лиц, которым должны быть направлены итоги (отчет) самооценки;

— разработка методических документов по проведению самооценки с целью обеспечить методическое единство в подходах, трактовках и оценках команд; обеспечить работу команд при проведении опросов, протоколировании результатов наблюдений, оформлении отчетов и др.; сократить потери времени при поведении самооценки. В руководстве полностью описывается процесс проведения самооценки и отдельных ее этапов, процедуры осуществления опросов, интервью, встреч, сбора фактических данных, замеров, анализа документации и прочее, приводятся конкретные критерии оценки, методы и границы их установления, методика определения и установки баллов, а также содержатся требования к составлению отчета о самооценке;

— разработка вопросников для проведения опросов (письменных и устных), контрольных листов;

— выборка респондентов, осуществляемая таким образом, чтобы обеспечить представительство всех сегментов и категорий персонала; при этом следует иметь в виду, что управленческие категории персонала при ответе на вопросы склонны представлять ситуацию в своем подразделении не такой, какая она есть, а какой она должна быть; исполнительский персонал, напротив, представляет ее в своих ответах такой, какой она ими реально воспринимается; именно поэтому важно обеспечить репрезентативность всех категорий персонала, а в ходе анализа результатов опроса сравнить их ответы.

1. ГОСТ Р ИСО 9004-20001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности / Госстандарт России. М.: ИПК Изд-во стандартов, 2001.

2. Конти Т. Самооценка в организациях: Пер. с англ. / Науч. ред. В.А. Лапидус, М.С. Серов. М.: РИА «Стандарты и качество», 2000. 328 с.

3. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.

4. Премии Правительства Российской Федерации в области качества. Руководство для организа-ций-участников конкурса 2003 года. М.: Госстандарт России, 2002.

Омский государственный университет,

Омская государственная медицинская академия

ЗДОРОВЬЕ КАК ФАКТОР ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА (На примере работников машиностроения г. Омска)

In this article the analysis of the results of the complex research devoted to the machine-building workers’ health are considered. The method of this research is based as on the object fact of medical examinations so on the subject fact of sociological investigations.

Проблема осознания здоровья как физического, психического и социального благополучия, поиск путей его стимулирования (прямого и косвенного), поднятие престижа являются составляющими